Parmi les différentes techniques de sélection, l’entretien personnel représente encore aujourd’hui la méthode la plus efficace pour connaître un candidat. C’est ce que révèle aussi un sondage récent de Careerplus: 100% des PME interrogées font appel à cette méthode qui remporte chez les recruteurs un taux de satisfaction de 92%.
Cela semble logique, puisque son rapport qualité/temps investi est de loin le plus significatif. Par ailleurs, c’est bien grâce aux entretiens personnels que candidats et recruteurs découvrent s’ils sont sur la même longueur d’onde, et que les entreprises voient comment les candidats se présentent et réagissent. Ainsi, tous les responsables en ressources humaines sont unanimes quant à l’importance de l’entretien personnel. Il reste alors une seule question: choisit-on un entretien structuré, semi-directif ou non structuré?
Structuré oui, mais jusqu’à quel point?
L’évaluation du candidat dont l’entretien s’est déroulé en mode non structuré – à savoir qu’il n’a pas été préparé en amont et qu’il s’est déroulé sous la forme de discussion libre – sera basée sur l’impression personnelle, les émotions et l’intuition du recruteur. Bien que l’instinct puisse renforcer l’analyse, il permet difficilement la formulation d’une opinion fiable et équitable. Si la structure n’est pas une fin en soi, elle permet toutefois un traitement plus judicieux et équitable lors de la sélection des candidats.
«De nombreuses recherches ont démontré que la validité d’un entretien augmente proportionnellement au degré de sa structure», confirme Daniel Hippenmeyer*, directeur de Talent Acquisition chez Credit Suisse. Et d’ajouter: «Les avantages d’un entretien structuré sont multiples. Citons notamment le taux élevé d’acceptation, le degré de comparaison entre les candidats, l’égalité des chances, un processus de sélection équitable, un meilleur déroulement de l’entretien ainsi que sa focalisation sur les aspects purement professionnels.» Par ailleurs, il permet une remise en question de soi-même, notamment en matière de biais de sympathie. Finalement, il assure, grâce à son déroulement ordonné et les questions préparées en amont, de n’omettre aucune information.
L’entretien semi-directif n’a rien à envier à l’entretien structuré. Ici, entre l’une et l’autre question structurée, on offre un espace aux questions non structurées qui – en partie – ne seront pas intégrées dans l’évaluation. La souplesse est le mot-clé de cette approche appréciée: on alterne les questions structurées à la discussion libre, ce qui rend l’échange agréable pour les deux parties. Une opinion que partage Mario Zanandrea**, responsable du personnel et membre de la direction chez Grosspeter SA: «Le candidat se sent bien accueilli et plus à l’aise que dans un entretien structuré. La discussion évolue de manière plus vivante et intéressante.» On a aussi constaté que lorsque la structure de l’entretien est trop rigide, le recruteur prend le risque de passer à côté des informations les plus importantes.
* Source: magazine HR Today
** Source: magazine HR Today, échange avec Daniel Hippenmeyer
Les questions STAR basées sur le comportement
La clé d’un entretien structuré ou semi-directif réside dans la bonne technique de questionnement. Les questions relatives au comportement se révèlent particulièrement efficaces, surtout lorsque le recruteur souhaite prioritairement vérifier les compétences du candidat. À la question fermée «Savez-vous travailler en équipe?», on privilégiera celle découlant du comportement, comme «Décrivez votre plus grand succès en équipe, et votre contribution concrète à ce succès». Le principe sous-jacent à cette technique consiste à dire que poser des questions sur un comportement passé représente l’indicateur le plus précis d’un comportement futur.
Idéalement, on utilisera à cet effet la technique STAR, car elle permet au recruteur d’identifier les étapes suivantes: 1. compréhension du contexte/Situation, 2. identification des tâches à accomplir/Tâche, 3. capacité d’application/Action, et enfin, 4. état des résultats obtenus/Résultats. On pourrait utiliser par exemple ces postulats et questions:
Situation: «Décrivez une situation conflictuelle au sein de votre équipe.»
Tâche: «Quel rôle exact avez-vous joué dans ce conflit?»
Action: «De quelle manière avez-vous contribué à la résolution du conflit?»
Résultat: «Quel était le résultat?»
Parfois, des questions fermées simples se révèlent tout à fait concluantes. C’est le cas par exemple lorsqu’on attend une réponse claire de la part du candidat: «Êtes-vous prêt à travailler à temps plein?» Comment savoir quel est le type de questions les plus appropriées? Pour le découvrir, il faut d’abord être clair sur les objectifs que l’on veut atteindre.
Les questions qui fâchent!
L’entretien donne l’opportunité à l’entreprise et au candidat de s’appréhender mutuellement, mais aussi contribue-t-il considérablement à dorer ou non l’image de l’entreprise. Certaines questions inappropriées peuvent nuire à son image, comme celles qui n’ont rien à voir avec le poste à repourvoir. Demander par exemple à une candidate si elle est enceinte alors que le poste relève d’un travail de bureau est inapproprié, car la question n’a rien à voir avec la performance de la candidate. En revanche, il existe des situations particulières où l’activité professionnelle ne peut pas être exercée en cas de grossesse, par exemple le métier de danseuse. Dans ce cas-ci, la question sera appropriée.
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Dans notre série «Conseils sur la sélection du personnel», découvrez ici dans 15 jours pourquoi la personnalité est au moins tout aussi importante que les connaissances.
