Mobbing am Arbeitsplatz – was nun?

Der Begriff «Mobbing» wird immer häufiger verwendet – für fast alle Sorten von Konflikt. Doch nicht jeder Konflikt ist Mobbing. Sind diese Konflikte aber ernsthaft und andauernd, werden aber nicht frühzeitig erkannt oder gelöst, können sie sich zu Mobbing weiterentwickeln. Was bedeutet also Mobbing? Den Begriff eingeführt hat Prof. Heinz Leymann, Diplompsychologe und Pionier in der Mobbingforschung. Damit bezeichnete er «Psychoterror am Arbeitsplatz», als er 1990 seine Untersuchungen über die Auswirkungen von Arbeitsbedingungen auf die Gesundheit der Mitarbeitenden an einem Kongress vorstellte. Gemäss Leymann beschreibt der Begriff systematische, wiederholte feindselige Handlungen von einer oder mehreren Personen gegenüber einer anderen Person – und zwar über einen längeren Zeitraum hinweg. Die Mobbing Beratungsstelle Zürich und Bern spricht dabei von mindestens einmal pro Woche und mindestens etwa sechs Monate lang. Ausserdem zählt sie folgende Handlungen als typische Mobbinghandlungen auf:

• Blossstellungen, abschätzige Bemerkungen, Sticheleien
• Anschreien und lautes Schimpfen
• Ignorieren, wie «Luft» behandeln
• Kontaktverweigerung
• Abschätzige Blicke oder Gesten
• Vorenthalten von Informationen
• Gerüchte verbreiten, über jemanden schlecht reden

Mobbing kann mittlerweile mithilfe standardisierter Interviews und Checklisten objektiv nachgewiesen werden.

Ursachen und Verlauf von Mobbing

Mit dem Druck in der Arbeitswelt, insbesondere in wirtschaftlich schwierigen Zeiten, nimmt auch der Konkurrenzdruck zu: Sparmassnahmen und Personalabbau begünstigen den «innerbetrieblichen Wettbewerb» – und bilden somit einen Nährboden für Mobbing. Der Psychologe Klaus Schiller-Stutz, ein Experte auf dem Gebiet, sagt denn auch in seinem Buch «Mobbing und Arbeitsplatzkonflikte» (siehe unten), dass Mobbing in einem systemischen Zusammenhang betrachtet werden müsse. Die Aussage «Hier ist das Opfer, dort der Täter» sei zu einfach. Oft werde zudem dem Opfer die Schuld gegeben, da dieses sich entweder falsch verhalten oder schlecht gewehrt habe, oder es werden Antworten in der Persönlichkeit des Täters gesucht. Bislang konnten diese Annahmen aber durch keine wissenschaftliche Studie erhärtet werden. Der Umgang mit Mobbing ist vielmehr ein Prüfstein von Werthaltungen und Normen eines Unternehmens. Eine offene Diskussions- und Konfliktkultur sowie ein positives Arbeitsklima verringern das Risiko für Arbeitsplatzkonflikte. Denn Mobbing ist ein schleichender Prozess, der oft durch unzureichende Konfliktbewältigung ausarten kann. Wird ein Konflikt nicht richtig ausgetragen, mottet er wie ein Schwellbrand unter der Oberfläche weiter, wie Klaus Schiller-Stutz erläutert. Typischerweise verläuft schlechte Mobbingbewältigung in fünf Phasen:

1. Fehlende oder schlechte Konfliktbewältigung im Unternehmen.
2. Mobbing etabliert sich. Der ursprüngliche Sachkonflikt tritt in den Hintergrund.
3. Rechts- und Machtmissbrauch durch Fehlverhalten der Vorgesetzten und/oder der Personalabteilung: Die betroffene Person wird gemieden und kaum noch respektiert, dadurch wird sie noch unsicherer und macht Fehler. Die Personalabteilung legt ihr die Kündigung oder Versetzung nahe.
4. Weitere Stigmatisierung durch ärztliche/psychologische Behandlungsfehler: Aus Schamgefühl teilt die gemobbte Person die Vorfälle im Arbeitsalltag oft nicht mit. Fehldiagnosen sind die Folge.
5. Ausschluss der betroffenen Person aus der Arbeitswelt

Übrigens: Ein Unternehmen kostet ein Mobbingfall ungefähr ein Jahressalär der betroffenen Person. Schadenersatzzahlungen sowie Imageschäden nicht eingerechnet. Gemäss Hochrechnung betragen die Kosten für Mobbingopfer schweizweit circa 6,5 Milliarden Franken. Und unabhängig vom monetären Aspekt sind motivierte Mitarbeitende loyaler gegenüber dem Unternehmen und sind viel leistungsbereiter.

Tipps für Betroffene

Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, ihre Mitarbeitenden zu respektieren und zu schützen sowie auf deren Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen. Aber: Wer von Mobbing betroffen ist und den Arbeitgeber zur Rechenschaft ziehen will, muss laut Arbeitsgericht den Fall dem Arbeitgeber gemeldet haben. Aber nicht nur darum, sondern auch zur Problemlösung gilt:

• Suchen Sie das Gespräch und verlangen Sie konkrete Unterstützung.
• Sprechen Sie die Probleme offen an. Definieren Sie, worum es geht.
• Halten Sie Abmachungen oder Zusagen schriftlich fest.
• Verwenden Sie in Besprechungen Ich- statt Du-Botschaften. Vermeiden Sie zudem Vorwürfe und Anklagen.
• Sammeln Sie Beweise für unfaires Verhalten, z.B. E-Mails oder Protokolle, und machen Sie sich Notizen über die Vorfälle mit dazugehörendem Datum.
• Informieren Sie sich über die Themen Mobbing, Stress und Konfliktmanagement.
• Suchen Sie professionelle und fachliche Beratung bei einer Mobbing-Beratungsstelle (siehe Link).