Chat Bots, Machine Learning, Matching-Technologien: Immer mehr Firmen nutzen künstliche Intelligenz bei der Personalsuche. Sind Roboter die besseren Personaler? Was können die digitalen Helfer? Und wo liegen ihre Grenzen? Ein Überblick über die meistgenutzten Technologien im Robot Recruiting.
Die Automatisierung des Bewerbungsprozesses schreitet in grossen Schritten voran. Bereits heute ist die digitale Rekrutierung in vielen Personalabteilungen Realität. Die Gründe liegen auf der Hand: Roboter sind der Schlüssel zu Effizienz und Effektivität. Schneller zum idealen Job und zu passgenaueren Kandidaten – das verspricht der Einsatz von künstlicher Intelligenz. Nicht immer aber stecken hinter den Tools intelligente Mechanismen. Viele Technologien funktionieren mit maschinellem Lernen oder einfachen Kategorisierungen und Ratings.
Ein genauerer Blick auf die verschiedenen digitalen Helfer lohnt sich. Auf welchen Technologien basieren sie? Und eignen sich Roboter wirklich für alle Aufgaben im Rekrutierungsprozess? Nachfolgend haben wir einige der wichtigsten Technologien zusammengefasst und sie auf ihre Tauglichkeit geprüft.
Arbeitgeber wie Arbeitnehmer profitieren gleichermassen von Robotern. Bewerbende können sich bei der Stellensuche beispielsweise den Job Bot auf Facebook zu Hilfe nehmen. Dieser funktioniert nach einem einfachen Frage-Antwort-Prinzip, ist jedoch frei von jeglicher künstlichen Intelligenz.
Auch Arbeitgeber greifen auf digitale Lösungen zurück. Chat Bots etwa nehmen Personalverantwortlichen bei der ersten Kontaktaufnahme von Interessierten viel Arbeit ab. Die Dialogsysteme geben im Namen der Firma automatisch Antwort auf die am häufigsten gestellten Fragen. Diese erste Kontaktmöglichkeit auf der Internetpräsenz oder im Karriereportal ist für Arbeitgeber äusserst nützlich. Wer Talente für sich gewinnen will, muss diese so früh als möglich abholen. Chat Bots liefern unkompliziert Informationen und erhöhen damit die Einreichungsquote von Bewerbungen.
Fazit: Chat Bots stehen während 24 Stunden im Einsatz und verfügen daher über eine erfolgreiche Antwortquote. Im besten Fall erhöhen die Dialogsysteme die Anzahl qualifizierter Bewerbungen. Nützlich sind Chat Bots als erster Berührungspunkt, die persönliche Kontaktaufnahme aber ersetzen sie nicht. Ab einem gewissen Punkt müssen sie an einen persönlichen Berater verweisen. Deshalb funktionieren auch diejenigen Bots am besten, die transparent als solche auftreten.
Etwas umfassender ist die Jobsuche mit Matching-Apps wie Yooture, Moberries, Truffles oder Talentfly. Die Plattformen vergleichen die Profile registrierter Nutzer (Kandidaten) mit den Stellenausschreibungen der Arbeitgeber. Dabei strukturieren, kategorisieren und bewerten sie Daten wie Ausbildung, Berufserfahrung, aktuelle Position, Berufswünsche, Branchen sowie Sprach- und IT-Kenntnisse. Aus dem Abgleich resultiert ein Matching-Faktor. Je nach Passung werden dem Kandidaten geeignete Jobs vorgeschlagen.
Bei Truffles und Talentfly kann der Kandidat nach Ansicht des Jobtitels mit einer Wischbewegung (ähnlich wie bei der Dating-App Tinder) Interesse bekunden oder die Stelle ablehnen. Bei Yooture und Moberries reicht eine einfache Interessensbekundung per Klick. Anschliessend erhalten die Unternehmen eine Nachricht, dass sie mit den Interessenten Kontakt aufnehmen sollen. Auf Yooture und Moberries werden die anonymisierten Profile zusätzlich proaktiv den Unternehmen präsentiert. Dies macht die beiden Plattformen für Arbeitgeber besonders interessant.
Fazit: Alle erwähnten Plattformen sind bereits heute im Einsatz und haben sich auch mehrheitlich bewährt. Dennoch kann ein Matching nur immer so gut sein wie die Daten, die es verarbeitet. Da sowohl Bewerberprofile wie auch Stellenausschreibungen oft ungenau oder unvollständig sind, kann auch die Passung nicht perfekt sein. Deshalb braucht es auch hier immer wieder den Menschen, der den letzten Entscheid fällt.
Liegen die Bewerbungen beim Arbeitgeber auf dem Tisch, wird er sich unweigerlich fragen: Wie gut passen die Kandidaten zum Unternehmen? Auch hier tritt die Maschine zunehmend an die Stelle des Menschen. Schon heute verwenden einige Unternehmen Bewerbermanagement-Tools (ATS), die die Passung zwischen Anforderungsprofil und Bewerbungsunterlagen des Kandidaten automatisiert prüfen. Anders als die oben erwähnten Plattformen sind ATS interne Instrumente.
Die Technologien hinter diesem automatisierten Matching sind oft von Anbietern wie Daxtra, Textkernel, Actonomy und Joinvision. Die meisten arbeiten mit sogenannten CV-Parsern und semantischen Matching-Technologien. Die Software scannt den Lebenslauf und gewichtet Ausbildung, Werdegang, Fähigkeiten und weitere Faktoren. Aus der Interpretation der Daten entsteht schliesslich ein Bewerberprofil. Einige der Technologien sind lernfähig. Je mehr Daten sie interpretieren, desto intelligenter werden sie, und desto genauer resultiert das Matching. Oft wird die Passung zwischen dem Job und dem Bewerber in Form von Ratings präsentiert: Sie bilden die Grundlage für sogenannte Prescanning- Prozesse.
Diese automatisierte Vorauswahl kommt besonders in bewerberintensiven Berufsgruppen zur Anwendung. Bewerber, die ein bestimmtes Rating nicht erreichen, erhalten innert einer vordefinierten Frist ein freundliches Ablehnungsschreiben vom Unternehmen – oder eben vom Roboter.
Fazit: Für eine erste Vorselektion sind Matching-Technologien durchaus hilfreich. Dennoch besteht die Gefahr, dass geeignete Bewerber aufgrund fehlender Schlüsselwörter voreilig ausselektioniert werden. Die Besetzung von offenen Positionen sollte deshalb nicht alleine einem Roboter überlassen werden.
Wohl kaum eine Branche wird sich der digitalen Automatisierung künftig noch verschliessen können. Doch sind Roboter wirklich die besseren Recruiter? Wohl kaum. Keine Frage, Maschinen können Personalverantwortliche bei ihrer Arbeit unterstützen. Im besten Fall profitieren und lernen beide voneinander. Gänzlich ersetzen werden Roboter die Arbeit der Personaler aber auch in Zukunft nicht können. Zu entscheidend ist und bleibt insbesondere im Personalwesen das Zwischenmenschliche.
Im Teil 2 befassen wir uns mit dem Einsatz von Robotern im Bewerbungsgespräch und bei Persönlichkeitsanalysen.
Eine Auswahl von HR-Technologien mit multilingualen CV- und Job- Parsern, semantischen Such-, Sourcing- und Matching-Lösungen finden Sie unter:
