
Arbeitszeugnisse: Faire Kritik statt Codes
Eigentlich sind sie abgeschafft – und doch immer wieder ein Thema: Codes in Arbeitszeugnissen. Doch gibt es tatsächlich versteckte Botschaften? Und wie schlimm ist ein kritisches Arbeitszeugnis überhaupt?
So hilfreich die Anstellung von Temporärmitarbeitenden ist, so sehr kann dies für Unternehmen auch mit Aufwand und gewissen Risiken verbunden sein. Nicht aber, wenn Personalverleiher als Bindeglied agieren. Warum ist dies so, und was sollten Unternehmen ausserdem beachten?
Sie sind oft die Retter in der Not: Temporärmitarbeitende. Unternehmen können auf sie zählen, wenn ein kurzfristiger Personalmangel herrscht oder eine Stelle für eine bestimmte Zeit überbrückt werden muss. Sei es bei Ferienabwesenheiten, Mutterschaftsvertretungen, Krankheitsabwesenheiten oder bei hoher Arbeitsbelastung wie dem Jahresabschluss. Darüber hinaus können Arbeitgeber auch auf «C-Stufe» auf Interimslösungen setzen (z.B. Interimsleiter oder -manager) sowie zum Know-how-Transfer und zur Umsetzung einer neuen Strategie. Denn das Ausbildungsniveau der Temporärarbeitenden ist in den letzten Jahren stark gestiegen. (Siehe CareerBlog vom 21.8.)
Zwar sind temporäre Angestellte eine grosse Stütze, doch sehen sich Unternehmen auch mit Fragen konfrontiert wie: Was für einen Arbeitsvertrag benötigen Temporärangestellte? Wie ist die Kündigungsfrist? Sind Überstunden geregelt? Wie verhält es sich mit dem 13. Monatslohn? Hinzu kommen administrative Aufwände wie die Anmeldung bei den Sozialversicherungen. Als Arbeitgeber sollte man zudem alle wichtige Vereinbarungen oder Erklärungen schriftlich festhalten – selbst wenn das Gesetz die Schriftform nicht zwingend verlangt. Nur so ist man in der Lage, vor Gericht das Vorliegen von Tatsachen zu beweisen.
Diese Punkte müssen Arbeitgeber bei Temporäreinsätzen beachten:
Etwaige Unannehmlichkeiten und Risiken umgeht man, wenn ein Personalverleiher (Personalberatung mit Bewilligung zum Personalverleih) als Bindeglied zwischen Unternehmen und temporärem Mitarbeitendem agiert. Denn somit läuft der Arbeitsvertrag der temporär arbeitenden Person nicht über das Unternehmen, sondern über den Vermittler. Nach drei Monaten besteht dennoch die Möglichkeit, den temporären Mitarbeitenden ohne Zusatzkosten zu übernehmen – eine ideale Möglichkeit, Fehlbesetzungen zu vermeiden.
Vorteile, wenn man über einen Personalverleiher die Interimslösung regelt:
i. Beschäftigung bis zu 3 Monaten = 2 Arbeitstage Kündigungsfrist
ii. Beschäftigung 4 bis 6 Monate = 7 Kalendertage Kündigungsfrist
iii. Beschäftigung ab 7 Monaten = 30 Kalendertage Kündigungsfrist
Worauf temporäre Arbeitnehmer achten sollten, lesen Sie an dieser Stelle in zwei Wochen.
Die häufigsten Fragen rund um die Temporärarbeit
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