Temporärarbeit: Darauf müssen Arbeitgeber achten

Sie sind oft die Retter in der Not: Temporärmitarbeitende. Unternehmen können auf sie zählen, wenn ein kurzfristiger Personalmangel herrscht oder eine Stelle für eine bestimmte Zeit überbrückt werden muss. Sei es bei Ferienabwesenheiten, Mutterschaftsvertretungen, Krankheitsabwesenheiten oder bei hoher Arbeitsbelastung wie dem Jahresabschluss. Darüber hinaus können Arbeitgeber auch auf «C-Stufe» auf Interimslösungen setzen (z.B. Interimsleiter oder -manager) sowie zum Know-how-Transfer und zur Umsetzung einer neuen Strategie. Denn das Ausbildungsniveau der Temporärarbeitenden ist in den letzten Jahren stark gestiegen. (Siehe CareerBlog vom 21.8.)

Potenzielle Mehraufwände?

Zwar sind temporäre Angestellte eine grosse Stütze, doch sehen sich Unternehmen auch mit Fragen konfrontiert wie: Was für einen Arbeitsvertrag benötigen Temporärangestellte? Wie ist die Kündigungsfrist? Sind Überstunden geregelt? Wie verhält es sich mit dem 13. Monatslohn? Hinzu kommen administrative Aufwände wie die Anmeldung bei den Sozialversicherungen. Als Arbeitgeber sollte man zudem alle wichtige Vereinbarungen oder Erklärungen schriftlich festhalten – selbst wenn das Gesetz die Schriftform nicht zwingend verlangt. Nur so ist man in der Lage, vor Gericht das Vorliegen von Tatsachen zu beweisen.

Diese Punkte müssen Arbeitgeber bei Temporäreinsätzen beachten:

• Es ist empfehlenswert einen Arbeitsvertrag – auch einen befristeten – immer schriftlich festzuhalten. Denn zwar bedarf ein Arbeitsvertrag laut OR 320 Abs. 1 keiner besonderen Form, und kann daher auch durch stillschweigendes Verhalten oder mündlich zustande kommen. Aber in einem Streitfall ist die Beweisführung ohne schriftlichen Vertrag äusserst schwierig zu erbringen.
• Ausserdem muss der Arbeitgeber bei einem Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit oder für mehr als einen Monat spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses den Arbeitnehmer schriftlich über die Namen der Vertragsparteien, das Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses, die Funktion des Arbeitnehmers, den Lohn und allfällige Lohnzuschläge sowie die wöchentliche Arbeitszeit informieren." (OR 330b)
• Ein schriftlicher Vertrag muss die eigenhändigen Unterschriften aller Personen aufweisen, die durch ihn verpflichtet werden sollen.
• Achtung: Kettenarbeitsverträge (Aneinanderreihung von befristeten Arbeitsverträgen) sind unzulässig.
• Der Lohnzuschlag für Überstunden muss geregelt sein. Denn dies führt immer wieder zu Diskussionen. Als Überstunden gelten Arbeitsstunden, die die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit übersteigen. Wird die Überstundenarbeit nicht durch Freizeit ausgeglichen und ist nichts anderes schriftlich verabredet oder durch Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag (GAV) bestimmt, so hat der Arbeitgeber für die Überstundenarbeit einen Lohnzuschlag von 25 Prozent zu entrichten (Art. 321c Abs. 3 OR).
• Ein befristetes Arbeitsverhältnis kennt per Gesetz keine vorzeitige Kündigungsmöglichkeit und endet nach Ablauf der Vertragsdauer. Wird es aber stillschweigend fortgesetzt, so gilt es als unbefristet – mit den entsprechenden Kündigungsfristen.
• Idealerweise vereinbart man schriftlich eine Probezeit sowie eine vorzeitige Kündigungsmöglichkeit.
• Tipp: Den Endpunkt des Arbeitsverhältnisses per Datum festlegen und nicht mit vagen Formulierungen wie «Bis zum Abschluss des Projekts». Ansonsten gilt der Vertrag als unbefristet.
• Die Temporärarbeitenden müssen bei den Sozialversicherungen angemeldet werden.
• Falls nötig: Konkurrenzverbot schriftlich festhalten (Art. 340 Abs. 1 OR).

Die Risiken minimieren

Etwaige Unannehmlichkeiten und Risiken umgeht man, wenn ein Personalverleiher (Personalberatung mit Bewilligung zum Personalverleih) als Bindeglied zwischen Unternehmen und temporärem Mitarbeitendem agiert. Denn somit läuft der Arbeitsvertrag der temporär arbeitenden Person nicht über das Unternehmen, sondern über den Vermittler. Nach drei Monaten besteht dennoch die Möglichkeit, den temporären Mitarbeitenden ohne Zusatzkosten zu übernehmen – eine ideale Möglichkeit, Fehlbesetzungen zu vermeiden.

Vorteile, wenn man über einen Personalverleiher die Interimslösung regelt:

• Keine Anmeldung des Temporärmitarbeitenden bei den Sozialversicherungen (ist durch den Personalverleiher abgedeckt).
• Wenig administrativer Aufwand, da der Verleiher für die Verleihbewilligung verantwortlich ist und alle rechtlichen Fragen rund um den temporären Einsatz abdeckt.
• Keine direkten Lohnkosten respektive Headcount-Kosten. Der Arbeitgeber kann die Kosten direkt über ein Projekt oder den Einkauf abwickeln.
• Die Stunden- sowie Lohnabrechnungen werden wöchentlich erstellt.
• Mitarbeitende, die über einen Personalverleiher beschäftigt werden, unterstehen dem Gesamtarbeitsvertrag (GAV) für Personalverleih und dem Arbeitsvermittlungsgesetz (AVG).
• Kürzere Kündigungsfristen:

i.  Beschäftigung bis zu 3 Monaten = 2 Arbeitstage Kündigungsfrist

ii. Beschäftigung 4 bis 6 Monate = 7 Kalendertage Kündigungsfrist

iii. Beschäftigung ab 7 Monaten = 30 Kalendertage Kündigungsfrist

• Überstunden sind geregelt: Die Tagesarbeitsstunden über 9 Stunden oder die Wochenarbeitsstunden über 45 Stunden werden mit 25 Prozent Lohnzuschlag vergütet.
• Das Weisungsrecht über die Arbeit liegt beim Einsatzbetrieb.

Worauf temporäre Arbeitnehmer achten sollten, lesen Sie an dieser Stelle in zwei Wochen.

Die häufigsten Fragen rund um die Temporärarbeit