Je kürzer der Arbeitseinsatz, desto eher ist eine Arbeitsbestätigung anstelle eines Arbeitszeugnisses angebracht. Doch was ist der Unterschied? Was darf nicht in einer Arbeitsbestätigung stehen, und dürfen Mitarbeitende immer ein Vollzeugnis anfordern? Die wichtigsten Antworten und eine praktische Vorlage.
Arbeitsbestätigung gleich ungenügende Leistung des Mitarbeitenden? Diese Gleichung ist nicht immer richtig. Denn in den meisten Fällen wird eine Arbeitsbestätigung bei temporären Kurzeinsätzen ausgestellt, bei denen man den Arbeitnehmer und seine Fähigkeiten nicht richtig kennenlernen konnte. Hier hat die Arbeitsbestätigung nichts mit ungenügender Leistung zu tun. Wird aber bei einer Anstellung von längerer Dauer eine Arbeitsbestätigung vorgelegt, ist dies ein sicheres Indiz für grosse Unstimmigkeiten zwischen Unternehmen und ehemaligem Mitarbeitenden. Meistens können sich die Parteien dann nicht auf den Inhalt des Arbeitszeugnisses (Vollzeugnis) einigen. Hier ist eine Arbeitsbestätigung für den Arbeitnehmer unter Umständen gar die bessere Variante.
Grundsätzlich handelt es sich bei der Frage «Arbeitszeugnis oder -bestätigung?» nicht um ein Entweder-oder. Ein Arbeitnehmer darf laut Gesetz immer, auch bei kurzen Einsätzen, ein Vollzeugnis verlangen (Art. 330a OR). Einzige Ausnahme: wenn der ehemalige Mitarbeitende noch gar nicht alle Aufgaben übernommen hatte, bevor er das Unternehmen schon wieder verliess. Hier kann der Arbeitgeber problemlos ein Vollzeugnis ablehnen. Zu einer Arbeitsbestätigung ist er aber immer verpflichtet – ganz egal, wie kurz der Arbeitseinsatz oder egal, was vorgefallen war.
Werfen wir einen Blick auf den Inhalt und den Zeitpunkt einer Arbeitsbestätigung und den Unterschied zum Vollzeugnis.
Arbeitsbestätigung:
Eine Arbeitsbestätigung bestätigt, dass der Arbeitnehmer während einer gewissen Zeitspanne im Unternehmen beschäftigt war. Festgehalten werden nur die Personalien sowie die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses. Es dürfen keine Aussagen zu Leistungen und Verhalten des Arbeitnehmers gemacht werden, ebenso wenig darf der Grund des Abgangs genannt werden.
Arbeitszeugnis:
Ein Arbeitszeugnis gibt wahrheitsgetreu und vollständig Auskunft über die Fähigkeiten, Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers. Ziel ist es, die berufliche Laufbahn des Mitarbeitenden zu fördern und neuen Arbeitgebern Auskunft über den potenziell neuen Mitarbeitenden zu geben. Einzelne Unstimmigkeiten am Ende des Arbeitsverhältnisses dürfen nicht überbewertet werden.
Arbeitsbestätigung:
Eine Arbeitsbestätigung wird immer erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt. Sie ist angebracht bei kurzen Temporärbeschäftigungen von bis zu 3 Monaten, bei Aushilfen und bei einer Kündigung während der Probezeit. Bei einer längeren Anstellung kann der ehemalige Mitarbeitende eine Arbeitsbestätigung anfordern, wenn es grosse Unstimmigkeiten zwischen ihm und dem Unternehmen gab und sich beide Parteien nicht über den Inhalt des Arbeitszeugnisses einigen können.
Arbeitszeugnis:
Ein Arbeitszeugnis kann jederzeit verlangt und ausgestellt werden, auch vor Beendigung der Beschäftigung. Allerdings nur, wenn das Interesse berechtigt ist (siehe «Zwischenzeugnis – das müssen Sie wissen»). Dann gilt es als Zwischenzeugnis. Ausnahme ist eine zu kurze Einsatzdauer.
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