La Génération Z est différente des autres et a souvent le choix sur un marché du travail asséché. Les entreprises doivent donc adapter leur processus de recrutement à la jeune génération pour attirer les millenials. Quatre conseils pour que votre recrutement convainque les talents de demain.
La génération Z, née entre 1995 et 2010, ne fonctionne pas de la même manière que les générations précédentes. Les entreprises doivent donc adapter leur processus de recrutement aux besoins des jeunes si elles veulent les séduire. Sur un marché du travail asséché, les entreprises ont en effet peu de chances d’attirer les jeunes avec les méthodes établies qui s’inspirent encore de la génération X et des baby-boomers.
La Génération Z est...
... sûre d’elle. Les jeunes sont conscients de leurs compétences et savent ce qu’ils veulent.
... souhaitent que leur travail contribue à faire bouger les choses.
... font tout en ligne et sont toujours connectés C’est la première génération qui a grandi avec l’Internet mobile et les smartphones.
... sont rapides et parfois impatients. S’il ne sont pas convaincus ou les choses leur prennent trop de temps, ils cliquent immédiatement ailleurs.
Bien entendu, une caractérisation basée uniquement sur une année de naissance est une généralisation. Néanmoins, ces grandes lignes permettent de dégager quatre conseils clés pour le recrutement et le processus de candidature:
Pour trouver des collaborateurs de la génération Z, il faut miser entièrement sur la communication en ligne. Les réseaux sociaux comme Instagram et TikTok conviennent pour des offres d’emploi créatives sous la forme de vidéos. Les images impersonnelles issues d’une base de données et les listes ennuyeuses des exigences du poste ne sont pas plus lues que les textes ronflants des offres d’emploi. Seuls les points essentiels qui intéressent la génération Z devraient y figurer: tâches à accomplir, culture d’entreprise, potentiel de développement, avantages.
La génération Z est habituée à ce que tout aille très vite. Beaucoup abandonnent dès que des obstacles se présentent. Offrez des possibilités de candidature aussi simples que possible. Par exemple par un clic sur un bouton «Je suis intéressé·e» sur votre site de carrière ou dans l’offre d’emploi. Ou en publiant l’offre d’emploi sur les réseaux sociaux, où il suffit de balayer vers le haut pour envoyer directement son CV. Les formulaires en ligne doivent être faciles à remplir et ne nécessiter que quelques clics. La génération Z apprécie d’ailleurs particulièrement l’envoi de la candidature par la voie électronique.
La génération Z est habituée à obtenir une réaction immédiate à chaque action. Un manque de réaction dans le processus de candidature est perçu comme un manque d’intérêt, ce qui les perturbe ou les met en colère. Cela nuit à l’expérience candidat et incite en outre les candidats à abandonner le processus. Aussi, assurez-vous de répondre aux demandes, commentaires et candidatures dans les 24 heures, voire plus rapidement. Tenez les candidats informés et donnez un feed-back sur les tests passés.
Outre la rapidité, l’aspect émotionnel est essentiel. La génération Z est exposée à un flux incessant de contenus – partout, des personnes, des histoires et des médias cherchent à attirer l’attention des jeunes. Il faut donc raconter des choses pertinentes et accrocheuses pour atteindre la génération Z, raconter une histoire avec des textes, des images et des vidéos intéressants qui suscitent des émotions. Racontez par exemple ce qui rend l’entreprise spéciale, donnez la parole aux collaborateurs et donnez un aperçu de la culture d’entreprise. Mettez en avant ce qui est particulier.
La candidature classique avec lettre de motivation, diplômes et CV n’est plus adaptée à notre époque. Pour une première prise de contact, le CV est généralement suffisant, et même un profil LinkedIn peut faire l’affaire. Si nécessaire, vous pouvez toujours demander une copie des certificats après le premier entretien et pour la lettre de motivation, il existe désormais de meilleures alternatives qu’une lettre truffée de tournures alambiquées.
La génération Z demande de la flexibilité. Vous pouvez répondre à ce besoin lors du processus de recrutement: laissez les possibilités de candidature ouvertes. Peut-être les jeunes candidats souhaitent-ils remplacer la lettre de motivation par un lien vers un site web personnel, une courte vidéo de candidature ou un texte spontané et non conventionnel. Il est également possible de remplacer la lettre de motivation par un bref appel vidéo afin de se faire une idée de la personne qui postule. Cet appel ne doit toutefois pas remplacer le premier entretien.
Une procédure de candidature moderne est simple, transparente, personnelle et clairement liée au profil réel des tâches. Cela s’applique en particulier à l’entretien. Lors du premier entretien, il s’agit avant tout d’enthousiasmer les candidats pour l’entreprise Et de faire mutuellement connaissance. Présentez les collaborateurs, faites le tour de l’entreprise, abordez la culture d’entreprise. L’entretien se concentre sur des thèmes importants pour la génération Z: structures claires, possibilités de télétravail, principes de gestion, avantages sociaux, flexibilité, diversité des tâches.
Ce n’est que lors du deuxième entretien que l’on chercher à savoir si les compétences de la personne correspondent effectivement à l’entreprise. Ne faites pas venir inutilement plus de deux fois le/la candidat(e) dans l’entreprise. Définissez le processus à l’avance pour qu’il reste simple et pour éviter les temps morts.
Ce qu’il faut impérativement faire:
Ce qu’il faut impérativement éviter:
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