Rechercher activement des candidats potentiels avant qu’un poste ne soit mis au concours officiellement: voilà l’une des fonctions du sourcing, une approche de recrutement rigoureuse. En quoi consiste-t-elle, quelle logique suit-elle et quelles sont les étapes à respecter pour obtenir de bons résultats? Nos consignes en 6 phases.
On peut dire que le recrutement basé sur le sourcing joue sur l’inversion des rôles: ce n’est plus le candidat qui postule auprès d’une entreprise, mais celle-là auprès d’un collaborateur potentiel. Le sourcing se définit comme étant une méthode de recherche proactive de collaborateurs potentiels et l’art de les contacter individuellement avant même qu’un poste ne soit à pourvoir. Et concrètement? Eh bien, une entreprise entre en contact personnel avec des candidats potentiels et construit avec eux une relation durable. L’avantage d’une telle stratégie est évident: au moment voulu, l’entreprise n’a plus qu’à aller «se servir» dans le vivier. Dans la pratique toutefois, le sourcing est effectué souvent au moment même où un poste se libère.
Le sourcing est une technique exigeante qui impose des moyens financiers et des ressources en personnel. Dès lors, les PME en particulier devraient d’abord se tourner vers des canaux de recrutement tels que les sites de carrière, les recommandations des collaborateurs ou les offres d’emploi en ligne. Ces canaux sont-ils épuisés et n’ont-ils pas apporté les fruits escomptés? Dans ce cas, le sourcing peut être envisagé.
Le processus du sourcing se divise en 6 grandes étapes:
Ce premier pas consiste à déterminer les éléments du profil et les critères de recherche. Pour des résultats probants, nous recommandons d’esquisser les contours du profil avec le plus de clarté et de termes possibles, et de les faire ensuite valider par la hiérarchie. Définissez des mots clés pour le titre du poste, pour les qualifications et pour les compétences. Vérifiez que tout ce que vous exigez du futur collaborateur est bel et bien contenu dans ces libellés. Si tel n’est pas le cas, trouvez des mots clés supplémentaires et cherchez des synonymes.
Vous aurez l’embarras du choix, car il existe des dizaines de possibilités de trouver un collaborateur potentiel. Le choix du canal dépend de ce que l’on cherche. C’est pourquoi, avant de commencer, posez-vous la question: quels sont les canaux et portails de l’emploi sur lesquels mes potentiels collaborateurs se «promènent» le plus souvent? Pour un bon sourcing, nous vous conseillons ceux-ci:
Indépendamment du canal choisi, une offre d’emploi devrait toujours être publiée également sur le propre site Internet de l’entreprise ainsi que sur les portails de recherche d’emploi. Motivez également vos collaborateurs à vous recommander des candidats.
Une fois le groupe cible déterminé et les canaux sélectionnés, la recherche peut débuter. Concentrez-vous d’abord sur les mots clés principaux et, en fonction des résultats, vous pouvez étendre la recherche aux synonymes. Les spécialistes en sourcing accros aux technologies peuvent utiliser des programmes comme les opérateurs boléens ou la méthode de X Ray. Les premiers sont des outils grâce auxquels on combine des recherches informatiques pour expliciter ou préciser la recherche de mots clés; les trois mots courants du langage considérés comme des opérateurs booléens sont «et», «ou» et «sauf». La méthode de X Ray, quant à elle, permet à un sourceur de chercher des talents sur différents réseaux via Chrome ou Google sans avoir besoin de posséder son propre compte.
Si votre stratégie vous conduit sur les réseaux professionnels, le bon profil devrait comporter ces éléments: pour une présentation professionnelle, et néanmoins attractive et transparente, vous avez besoin d’une photo sympathique (et professionnelle), une présentation de vous-même (votre description doit être rédigée à la première personne), un résumé de vos compétences (pas plus de cinq), le champ d’activité de l’entreprise, un vaste réseau (500 contacts et plus) ainsi que toute autre information utile à l’exercice.
Dans le sourcing, ce n’est pas la recherche du potentiel collaborateur qui est le point névralgique de l’activité, mais bel et bien la prise directe de contact avec le candidat. Le sourceur doit, en très peu de temps, réussir à convaincre la personne trouvée et gagner sa confiance. C’est pourquoi ce premier contact doit être préparé avec grand soin.
Dans le cas d’une déclinaison de l’offre, connectez-vous quand même avec la personne sur Xing ou LinkedIn. Peut-être le candidat connaît-il quelqu’un qui serait apte pour le poste? Trouvez la réponse! N’oubliez pas que le «management de la recommandation» est une partie essentielle du processus de sourcing.
Après un premier contact écrit, il est temps de passer à la deuxième étape, la prise de contact orale. Au minimum par téléphone, au mieux dans le cadre d’une rencontre. Veillez aux éléments suivants, que vous soyez au téléphone ou dans un entretien:
Il arrive souvent que les potentiels collaborateurs soient intéressés, mais que le moment soit malvenu. Essayez dans ce cas d’instaurer un lien avec eux – à court ou moyen terme. Si vous planifiez de construire un pool de talents, sachez que vous devrez prévoir des mesures plus conséquentes. En effet, «la gestion de la relation aux talents» comporte des contacts téléphoniques réguliers, l’invitation à des événements de votre entreprise, à des séminaires, à des événements de réseautage et à des déjeuners. Par ailleurs, elle comporte aussi des rapports réguliers dans lesquels vous inscrivez les noms des candidats potentiels et les actions entreprises à leur encontre: qui était invité à quelle manifestation, repas d’affaires, quelles décisions avez-vous prises avec eux après une rencontre, etc. Ces rapports font tout aussi partie de l’activité de sourcing que la préparation en amont.
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