Effizient und erprobt: Das persönliche Interview ist die Nummer eins bei der Personalselektion. Denn dank dem Bewerbungsgespräch lassen sich kostspielige Fehlbesetzungen vermeiden. Wenn man es richtig angeht.
Das bewährteste Instrument, um einen Kandidaten kennenzulernen, ist nach wie vor das persönliche Interview. So gaben denn bei einer repräsentativen Umfrage von Careerplus auch satte 100 Prozent der befragten KMU an, dass sie das Interview als Rekrutierungsinstrument verwenden. Dabei ist das Interview der Klassenprimus: Es schneidet unter allen erfragten Selektionsinstrumenten mit Abstand als bestes ab (92 Prozent der Befragten sind zufrieden damit).
Kein Wunder, ist es doch sehr aussagekräftig mit einem vergleichsweise geringen Aufwand. Ausserdem lässt sich im Gespräch am besten herausfinden, ob die Chemie stimmt, wie der Kandidat oder die Kandidatin auftritt, wie er oder sie reagiert. Über die Bedeutung des Interviews sind sich also alle HR-Verantwortlichen einig. Die Gretchenfrage lautet: strukturiert, unstrukturiert oder teilstrukturiert?
Wird ein Interview unstrukturiert durchgeführt, also ohne konsequente Vorbereitung und als freies Gespräch, basiert die Beurteilung der Kandidaten auf dem persönlichen Eindruck, den Emotionen und der Intuition des Interviewers. Ein gutes «Bauchgefühl» mag unterstützend sein, doch eine zuverlässige und gleichberechtigte Bewertung aller Kandidaten ist so nur schwer möglich. Struktur ist kein Selbstzweck, sondern garantiert, dass das Interview so aussagekräftig und so fair wie möglich ist. «Zahlreiche Forschungsbefunde belegen, dass die Validität durch den Strukturierungsgrad des Interviews steigt», sagt auch Daniel Hippenmeyer, Director Talent Acquisition bei Credit Suisse, in «HR Today». Und er fügt an: «Die Vorteile eines strukturierten Interviews sind vielfältig. Zu nennen sind unter anderem die hohe Akzeptanz, die Vergleichbarkeit von Kandidaten, Chancengleichheit und der faire Selektionsprozess, die bessere Steuerung des Interviewverlaufs sowie der Fokus des Interviews auf berufsrelevante Aspekte.» Ausserdem ermöglicht das strukturierte Interview eine selbstkritische Reflexion beispielsweise in Bezug auf den Sympathieeffekt, und durch den fixen Ablauf sowie die Vorformulierung der Fragen geht nichts vergessen.
Struktur ist kein Selbstzweck, sondern garantiert, dass das Interview so aussagekräftig und so fair wie möglich ist."
Dem vollstrukturierten steht das teilstrukturierte Interview beiseite. Hier hat es in einem bis drei Abschnitten Platz für unstrukturierte Fragen, die teilweise auch nicht bewertet werden. Der Vorteil: Dank der Abwechslung zwischen strukturierten Fragen und freiem Gespräch ist das Interview für beide Seiten angenehm. Das meint auch Mario Zanandrea, Leiter Personal und Mitglied der Geschäftsleitung bei der Grosspeter AG, im Gespräch mit Daniel Hippenmeyer: «Der Kandidat fühlt sich abgeholt und wohler als beim vollstrukturierten Interview. Das Gespräch gestaltet sich lebendiger und spannender.» Ausserdem bestehe bei allzu starren Leitplanken die Gefahr, dass man als Interviewer das Wichtigste nicht erfährt.
Das Zentrale bei strukturierten Interviews – sei es nun ein voll- oder teilstrukturiertes Interview – ist die richtige Fragetechnik. Besonders bewährt haben sich verhaltensbasierte Fragen, gerade wenn Kompetenzen im Vordergrund des Interviews stehen. Zu vermeiden sind Fragen wie «Sind Sie teamfähig?». Eine verhaltensbasierte Frage dagegen geht über die Eindimensionalität der Antwort (ja/nein) hinaus. Eine solche könnte lauten: «Beschreiben Sie den grössten Erfolg, den Sie beruflich mit einem Team erreicht haben. Was haben Sie konkret zu diesem Erfolg beigetragen?» Der Grundgedanke der verhaltensbasierten Befragung: Das Verhalten in der Vergangenheit ist der genauste Indikator für das zukünftige Verhalten einer Person. Verhaltensbasierte Fragen sind idealerweise nach der STAR-Methode aufgebaut: Situation / Task / Action / Result. Also die Frage nach der Situation, der Aufgabe oder Herausforderung (Task), der daraus resultierenden Handlung (Action) sowie dem abschliessenden Resultat (Result). Ein Beispiel:
Das Zentrale bei strukturierten Interviews – sei es nun ein voll- oder teilstrukturiertes Interview – ist die richtige Fragetechnik."
S: «Beschreiben Sie eine Situation, in welcher Sie einen Konflikt im Team erlebt haben.»
T: «Was genau war Ihre Rolle in diesem Konflikt?»
A: «Wie haben Sie zur Lösung beigetragen?»
R: «Was war das Resultat?»
Durchaus zielführend, z.B. für eine klare Aussage, können auch geschlossene Fragen sein («Sind Sie auch bereit, in einem 80-Prozent-Pensum zu arbeiten?»). Welche Art von Frage die richtige ist, hängt schlussendlich auch vom Ziel ab.
Das Interview ermöglicht nicht nur dem Unternehmen, die Kandidaten kennenzulernen, sondern auch umgekehrt. Sprich: Das Interview trägt massgeblich zum Image des Unternehmens bei. Besonders wirken sich unzulässige Fragen negativ aus. Unzulässig heisst: Fragen, die nicht relevant für die zu besetzende Stelle sind. Ob eine Kandidatin beispielsweise schwanger ist, hat keinen Einfluss auf ihre Leistungsfähigkeit – wenn sie sich für einen Bürojob bewirbt. In diesem Fall ist die Frage unzulässig. Bewirbt sich die Kandidatin als Balletttänzerin, würde sie eine Schwangerschaft am Ausüben ihres Berufes hindern. In diesem Fall wäre die Frage zulässig.
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