Die Internetrecherche ist eine beliebte Methode, um zusätzliche Informationen über Bewerber zu erhalten. Rechtlich ist sie aber eine Gratwanderung. Was ist gesetzlich erlaubt beim Google-Check? Welche Informationen dürfen Personalverantwortliche verwenden? Und wie sollten sich Arbeitnehmer auf beruflichen und sozialen Netzwerken verhalten? Fragen und Antworten zum Datenumgang bei der Rekrutierung.
Das Internet weiss viel über seine Nutzer. Kein Wunder, suchen immer mehr Recruiter auch im Netz nach wertvollen Informationen über ihre Kandidaten. In einer Umfrage von Careerplus gaben 43 Prozent der befragten Personalverantwortlichen an, sich via Google, berufliche sowie soziale Netzwerke über potenzielle Mitarbeitende zu informieren. Gesetzlich ist die Internetrecherche aber nicht ganz unumstritten. «Das ist rechtlich heikel, weil im Internet alle möglichen Informationen zu finden sind», meint Thomas Geiser, Professor für Privat- und Handelsrecht an der Universität St. Gallen.
Zwar ist das Internet für Arbeitgeber eine wichtige Informationsquelle zur Beurteilung eines Kandidaten. Für Arbeitnehmer aber ist erhöhte Vorsicht im Umgang mit persönlichen Daten geboten. Wie sich Bewerber im Netz am besten verhalten und welche Rechte bei der Internetrecherche für Arbeitgeber gelten, lesen Sie in den folgenden Fragen und Antworten.
Die rechtliche Basis für die Beschaffung von Daten über Stellenbewerber bilden das Datenschutzgesetz (DSG) und das Obligationenrecht (OR). Das DSG schützt die Persönlichkeit von Personen, etwa indem der Beschaffung und Verwendung von Personendaten enge Grenzen gesetzt werden. Demnach dürfen Daten nur rechtmässig beschafft werden (Art. 4 Abs. 1 DSG). Das heisst, dass ohne Genehmigung des Bewerbers in der Regel keine zusätzlichen Recherchen über ihn erlaubt sind. Zudem sollten Unternehmen ausschliesslich öffentlich zugängliche und nicht passwortgeschützte Quellen für ihre Recherchen verwenden.
Hier gilt es, zwischen persönlichen und beruflichen Informationen zu unterscheiden. Das OR besagt, dass der Arbeitgeber Daten über den Arbeitnehmer nur dann bearbeiten darf, wenn diese dessen Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Ausführung des Arbeitsvertrags erforderlich sind. Dies betrifft Angaben über Ausbildungen, Werdegang oder Sprachkenntnisse. Profile auf Xing und LinkedIn dürfen demnach auch ohne Genehmigung des Bewerbers besucht werden. Laut der erwähnten Careerplus-Umfrage nutzen 89 Prozent der befragten Recruiter solche Berufsnetzwerke als zusätzliche Informationsquellen. Persönliche Daten hingegen dürfen für die Beurteilung eines Bewerbers prinzipiell nicht erhoben werden – ausser, ein Kandidat kommuniziert sie von sich aus. So ist es grundsätzlich nicht erlaubt, die auf Facebook gefundenen Informationen für die Beurteilung eines Bewerbers zu verwenden. Auch der Google-Check ist rechtlich heikel. Dennoch suchen rund 50 Prozent der befragten Personalverantwortlichen auf Facebook nach Informationen, Google verwenden 79 Prozent der Befragten.
Jeder Bewerber hat nach Art. 8 des Datenschutzgesetzes ein Recht auf Auskunft über die gesammelten Daten. «Auch wenn ein Bewerber wegen einer Information im Internet nicht berücksichtigt wird, sollte ihm das mitgeteilt werden, damit er dazu Stellung nehmen kann», ergänzt Rechtsprofessor Thomas Geiser. «Die Information kann auch falsch sein, z.B. sich auf eine andere Person beziehen.» Unternehmen aber sollten bedenken: Gemäss DSG ist es nicht zulässig, einen Bewerber aufgrund von dessen persönlichen Neigungen nicht einzuladen.
Die Internetrecherche kann für Kandidaten durchaus auch nützlich sein. Beispielsweise hilft ein sorgfältig bewirtschaftetes LinkedIn- oder Xing-Profil, einen guten Eindruck noch zu verstärken. Die Einträge über Berufserfahrung, Aus- und Weiterbildungen sollten jedoch vollständig sein und mit den Angaben in den Bewerbungsunterlagen übereinstimmen.
