Internet connaît (presque) tout sur ses utilisateurs. Pas étonnant dès lors que les recruteurs vont aussi y faire leurs emplettes d’informations sur leurs potentiels collaborateurs. Une étude de Careerplus réalisée en 2015 révélait que 43% des entreprises interrogées allaient fouiller sur le Net en recherche d’informations supplémentaires sur leurs candidats (via Google ou les réseaux sociaux), recherches qui sont controversées. «Légalement, on se trouve dans une situation délicate, parce que sur Internet, on trouve à boire et à manger», affirme Thomas Geiser, professeur en droit privé et droit commercial à l’Université de Saint-Gall.
S’il est vrai que la Toile représente une mine d’informations pour les employeurs, les candidats de leur côté feraient bien de contrôler attentivement ce qu’ils publient. Découvrez ci-après les manières de se comporter sur Internet, et quels sont les droits dont les recruteurs disposent pour effectuer leurs recherches sur un candidat.
L’employeur peut-il me googliser sans mon autorisation?
La loi fédérale sur la protection des données (LPD) et le Code des obligations (CO) constituent les bases légales dans le cadre de traitement de données concernant un candidat. Cette loi vise à protéger la personnalité et les droits fondamentaux des personnes qui font l’objet d’un traitement de données. Pour atteindre ce but, des limites étroites sont soumises à la collecte et à l’utilisation de données. Tout traitement de données doit être effectué de manière licite (article 4 § 1 LPD). Cela signifie que sans l’autorisation du candidat, en principe, aucune recherche supplémentaire ne peut être effectuée. Les entreprises peuvent effectuer des recherches uniquement sur les données accessibles publiquement qui ne sont pas protégées par un mot de passe.
Ces règlementations concernent-elles tout type d’information?
Ici, il faut bien différencier entre information professionnelle et personnelle. Le Code des obligations complète les limites formelles par des limites sur le contenu: l’employeur peut traiter des données concernant l’employé uniquement à des fins liées au rapport de travail ou si cela est nécessaire pour l’exécution du contrat de travail. Ces données concernent notamment la formation, le parcours professionnel et les connaissances en langues. Les profils sur les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn, Xing ou Viadeo peuvent être consultés sans autorisation du candidat. Toujours selon le sondage précité de Careerplus, 89% des recruteurs consultent le profil des candidats sur les réseaux sociaux professionnels. Par ailleurs, les normes légales stipulent que les données personnelles ne doivent en principe pas être collectées si le candidat ne les communique pas lui-même, par exemple des photos sur Facebook et des informations sur l’état civil. En résumé, bien que la «fouille» de données sur Internet soit une affaire délicate, 50% des recruteurs avouent rechercher des informations sur Facebook et 79% reconnaissent googliser les potentiels collaborateurs.
Mon futur employeur doit-il m’informer de ses recherches?
Toujours selon la LPD (article 8), les candidats peuvent demander au détenteur d’un fichier si des données les concernant ont été traitées. Dans l’idéal, «le candidat devrait être informé sur la recherche effectuée par son potentiel employeur même s’il n’a pas été retenu, car cela lui permet de prendre position», déclare Thomas Geiser. «L’information trouvée peut s’avérer fausse, par exemple dans le cas où elle concerne un homonyme.» L’employeur doit savoir que légalement, il n’est pas autorisé à écarter un candidat du processus de sélection en raison de ses orientations personnelles.
Comment puis-je tirer parti des réseaux sociaux?
La recherche d’informations par l’entreprise peut aussi se transformer en bonus pour le candidat. En effet, rendre attractif son profil sur LinkedIn, Xing ou Viadeo est susceptible d’attirer plus facilement le recruteur et faire bonne impression. Il est ainsi important de publier des données complètes sur la formation, les formations continues et le parcours professionnel afin qu’elles correspondent exactement au dossier de candidature transmis à l’entreprise.
