Die Generation Z, zwischen 1995 und 2010 geboren, tickt anders als ihre Vorgänger. Unternehmen müssen daher ihren Bewerbungsprozess an die Bedürfnisse der jungen Menschen anpassen, wenn sie nicht an ihnen vorbeirekrutieren möchten. Denn mit altbewährten Methoden, die sich noch an der Generation X und den Babyboomern orientieren, gewinnen Unternehmen im ausgetrockneten Arbeitsmarkt kaum junge Menschen für sich.
Die Gen Z ...
... ist selbstbewusst. Die jungen Menschen wissen, was sie können und was sie wollen.
... möchte mit ihrer Arbeit etwas verändern und bewegen.
... ist immer online und vernetzt. Es ist die erste Generation, die mit dem mobilen Internet und Smartphones aufgewachsen ist.
... ist schnell und zuweilen ungeduldig. Ist etwas nicht überzeugend oder dauert es zu lang, klickt sie sofort wieder weg.
Eine Charakterisierung allein aufgrund eines Jahrgangs ist natürlich verallgemeinernd. Dennoch lassen sich aus diesen groben Grundzügen vier zentrale Tipps für die Rekrutierung und den Bewerbungsprozess erschliessen:
1. Bewerbungsmöglichkeiten: Digital, online, unkompliziert, schnell
Wer Mitarbeitende der Generation Z sucht, muss voll und ganz auf die Onlinekommunikation setzen. Social-Media-Kanäle wie Instagram und TikTok eignen sich für kreative Stellenausschreibungen mittels Videos. Unpersönliche Bilder aus einer Datenbank und trockene Auflistungen der Jobanforderungen werden ebenso wenig gelesen wie floskelhafte Texte in Stellenausschreibungen. Dort sollten nur die zentralen Punkte stehen, welche die Gen Z interessieren: konkrete Aufgaben, Unternehmenskultur, Entwicklungspotenzial, Benefits.
Die Gen Z ist ein hohes Tempo gewohnt. Sobald die Hürden zu hoch sind, springen viele wieder ab. Bieten Sie möglichst unkomplizierte Bewerbungsmöglichkeiten an. Etwa mit einem Klicken auf einen «Ich bin interessiert»-Button auf Ihrer Karriereseite oder im Stelleninserat. Oder eine Job-Ad in den sozialen Medien, bei der man nur hochwischt und so den Lebenslauf direkt einschickt. Onlineformulare sollten unkompliziert und mit wenigen Klicks auszufüllen sein. Am meisten schätzt die Gen Z übrigens das Einsenden der Bewerbung via E-Mail.
2. Kommunikation: Tempo und Storytelling
Die Gen Z ist es sich gewohnt, auf jede Aktion unmittelbar eine Reaktion zu erhalten. Eine fehlende Rückmeldung im Bewerbungsprozess empfindet sie als mangelndes Interesse, viele werden verunsichert oder wütend. Das ist nicht nur ungünstig für die Candidate Experience, die Bewerberinnen und Bewerber werden zudem abspringen. Reagieren Sie daher auf Anfragen, Kommentare und Bewerbungen innerhalb von 24 Stunden – oder schneller. Halten Sie die Kandidatinnen und Kandidaten auf dem Laufenden und geben Sie auf absolvierte Tests ein Feedback.
Ausser Tempo ist Emotionalität essenziell. Die Gen Z ist einem Dauerstrom an Content ausgesetzt – überall buhlen Menschen, Geschichten, Medien um ihre Aufmerksamkeit. Man muss also etwas Relevantes und Spannendes erzählen, wenn man die Gen Z erreichen will. Eine Story mit interessanten Texten, Bildern und Videos, die Emotionen weckt. Erzählen Sie etwa, was das Unternehmen besonders macht, lassen Sie die Mitarbeitenden zu Wort kommen und zeigen Sie die Unternehmenskultur. Heben Sie das Besondere hervor.
3. Motivationsschreiben: Ein Relikt
Die klassische Bewerbung mit Motivationsschreiben, Zeugnissen und Lebenslauf ist nicht mehr zeitgemäss. Für eine erste Kontaktaufnahme reicht meistens der Lebenslauf aus, wobei sogar das LinkedIn-Profil genügen kann. Zeugnisse können Sie bei Bedarf immer noch im Nachgang an ein erstes Gespräch einfordern, und für das Motivationsschreiben gibt es mittlerweile bessere Alternativen als ein Schreiben voller Floskeln.
Die Gen Z wünscht sich Flexibilität. Diesem Wunsch können Sie beim Bewerbungsdossier entsprechen: Lassen Sie die Bewerbungsmöglichkeiten offen. Vielleicht möchten junge Menschen das Motivationsschreiben durch eine eigene Webseite, ein kurzes Bewerbungsvideo oder einen erfrischenden, unkonventionellen Text ersetzen. Als Ersatz für das Motivationsschreiben ist zudem ein kurzer Videocall denkbar, um ein Gespür für die sich bewerbende Person zu erhalten. Wobei der Call nicht das erste Gespräch ersetzen sollte.
4. Bewerbungsgespräch: Persönlich und nah
Ein zeitgemässer Bewerbungsprozess ist schlank, transparent, persönlich und hat einen klaren Bezug zum tatsächlichen Aufgabenprofil. Das gilt insbesondere für das Gespräch. In der ersten Vorstellungsrunde geht es primär darum, die Kandidatinnen und Kandidaten für das Unternehmen zu begeistern. Das gegenseitige Kennenlernen steht im Vordergrund. Stellen Sie die Mitarbeitenden vor, machen Sie einen Rundgang durch das Unternehmen, gehen Sie auf die Unternehmenskultur ein. Der Fokus des Gesprächs liegt auf Themen, die der Gen Z wichtig sind: klare Strukturen, Homeoffice, Führungsprinzipien, Fringe Benefits, Flexibilität, abwechslungsreiche Aufgaben.
Erst in der zweiten Gesprächsrunde geht es darum, ob die Fähigkeiten der Person zum Unternehmen passen. Lassen Sie diese aber nicht unnötig mehr als zweimal ins Unternehmen kommen. Definieren Sie den Prozess bereits im Vorfeld, um ihn schlank zu halten und Leerläufe zu vermeiden.
Fazit: Die Dos und Don’ts
Was Sie unbedingt tun sollten:
- Schnelle Rückmeldungen und Kommunikation
- Storytelling bei der Stellenausschreibung
- Hürden bei Bewerbungsmöglichkeiten abbauen
- Auf das Motivationsschreiben verzichten
- Persönlichen und authentischen Eindruck des Unternehmens geben
- Wichtige Themen direkt ansprechen: klare Strukturen, Homeoffice, Führungsprinzipien, Fringe Benefits, Flexibilität, abwechslungsreiche Aufgaben
- Bewerbungsprozess hat klaren Bezug zum Job
Was Sie auf keinen Fall tun sollten:
- Umständliche Bewerbungsformulare und -verfahren
- Keine Videos nutzen
- Bewerberinnen und Bewerber lange warten lassen
- Bewerbungsprozess dauert länger als 6 Wochen
- Floskeln und unpersönliche Formulierungen
