Une embauche n’est certes pas un mariage pour l’éternité. Néanmoins, employé et employeur devraient plutôt y regarder à deux fois avant de s’engager. C’est justement le but de la période d’essai: on se teste réciproquement. Que se passe-t-il durant ce temps-là si l’un ou l’autre déchante? Un petit questions/réponses préparé pour vous.
La période d’essai n’est pas une obligation légale. On peut y renoncer dans la mesure où le contrat le stipule. Toutefois, avant de s’engager dans un rapport de travail stable, les deux parties – employé et employeur – ont tout intérêt à s’assurer qu’ils sont compatibles. Regardons de plus près les dispositions légales concernant cette période d’essai.
Selon l’article 335b du Code des obligations suisse (CO), «pendant le temps d'essai, chacune des parties peut résilier le contrat de travail à tout moment moyennant un délai de congé de sept jours; est considéré comme temps d'essai le premier mois de travail.» Les parties sont autorisées à prolonger ou réduire ce délai contractuellement, mais il devra être identique pour les deux parties. En outre, selon l’article 337 CO, les parties ne peuvent résilier le contrat que pour de justes motifs.
Dans un rapport de travail à durée indéterminée, la période d’essai est d’un mois. Quant aux rapports de travail à durée déterminée, la loi ne prévoit pas de période d’essai, elle peut toutefois être conclue par les deux parties (Art. 335b CO). Dans un contrat d’apprentissage, il est possible de prolonger exceptionnellement le temps d’essai jusqu’à six mois. Cette exception doit être validée par les autorités cantonales et elle n’est possible que si la prolongation a été requise avant la fin de la période d’essai normale.
Tout à fait. La période d’essai peut s’étendre jusqu’à trois mois tout comme les délais de résiliation peuvent être personnalisés. D’autres dispositions sont possibles, mais elles doivent être établies contractuellement par écrit dans un contrat de travail type ou de convention collective (article 335b CO).
Bon à savoir
En cas de conflit, le tribunal réduit la période d’essai à trois mois dans le cas où l’employeur l’aurait établie dans un délai plus long. Après la période d’essai, aussi bien les délais de résiliation normaux que la protection de l’employé seront assurés.
Vous et votre employeur êtes autorisés à résilier le contrat le dernier jour de la période d’essai. Tous deux devez respecter le délai de maximum 7 jours, quitte à ce que les rapports de travail se terminent après la période d’essai. Ce qui importe, c’est que résiliation doit arriver dans les mains du résilié (il doit l’avoir reçue et en avoir pris connaissance) au plus tard le dernier jour de la période d’essai.
Toujours selon l’article 335b CO, «lorsque, pendant le temps d'essai, le travail est interrompu par suite de maladie, d'accident ou d'accomplissement d'une obligation légale incombant au travailleur sans qu'il ait demandé de l'assumer, le temps d'essai est prolongé d'autant.»
La protection débute seulement après la période d’essai. C’est pourquoi votre employeur a tout à fait le droit de résilier votre contrat durant la période d’essai, que vous soyez enceinte, ou absent en raison d’un accident ou d’une maladie. Une femme enceinte pourrait invoquer ici éventuellement la résiliation abusive pour discrimination (Article 336 CO et article 3 de la loi sur l’égalité entre femmes et hommes, LEg), car au fond, les résiliations peuvent être abusives également durant une période d’essai (Article 336ss CO). Néanmoins, comme la période d’essai est aussi une phase de «test» et qu’elle vise à savoir si les deux parties s’entendent bien, un motif de résiliation peut aussi être un peu arbitraire. Par exemple si la personne engagée ne s’entend pas avec l’équipe. Finalement, cela ne sert ni l’employeur ni l’employé de rester dans des rapports de travail qui ne sont pas harmonieux.
Oui. L’employeur n’est pas tenu par la loi de motiver la résiliation, sauf si vous le demandez (article 335 CO).
