Recruter avec l’IA: opportunité ou non-sens?

L’intelligence artificielle a connu un développement rapide ces dernières années. Mais comment peut-elle être vraiment utile et efficace à l’heure actuelle? Certains ne voient que des risques et des menaces de pertes d’emploi, alors que d’autres, euphoriques, croient en des gains de productivité et de qualité insoupçonnés. La vérité se situe probablement quelque part entre les deux. 

Le fait est que de nombreux outils d’IA ne sont pas encore suffisamment développés pour être adaptés à des décisions de recrutement complexes. De plus, ils sont actuellement encore trop coûteux pour les PME. Ainsi, les chatbots basés sur l’IA peuvent, du moins en théorie, aider recruteurs et recruteuses à communiquer avec les personnes qui postulent en répondant à des questions simples 24 heures sur 24. Cela permet d’optimiser l’expérience candidat et de décharger le service RH des tâches de routine. Comme le chatbot utilise un langage proche de celui des êtres humains, l’impression qui s’en dégage est celle d’une véritable conversation. C’est tentant, cependant le coût d’un chatbot aussi sophistiqué aujourd’hui est hors de portée de la plupart des entreprises. Un autre scénario est celui de l’analyse vidéo et du langage: l’IA peut évaluer le choix des mots et la syntaxe dans des dossiers de candidatures. Lors d’un entretien vidéo, elle analyse les expressions faciales et les gestes afin d’identifier les émotions, la motivation et les attitudes des candidatses. Les outils d’analyse vocale évaluent l’intonation, la syntaxe ou le timbre de la voix. Cela est supposé permettre de déduire des informations sur la personnalité des candidatses. Ces outils sont toutefois très controversés. Les outils de parsing et de matching CV sont plus connus. Dans le premier cas, des algorithmes établissent une correspondance entre une candidature et une offre d’emploi et envoient directement des réponses négatives ou des invitations à un entretien. Cette méthode n’est toutefois adaptée qu’à un nombre important et constant de candidatures. Les outils de matching proposent par exemple aux recruteurseuses des profils LinkedIn qui correspondent au poste au concours. 

Mais à l’avenir, les applications mentionnées ici – et bien d’autres encore – deviendront applicables et utiles. 
 

Simples et efficaces: ChatGPT & Cie

Les systèmes de langage génératif constituent déjà une application efficace de l’IA: ChatGPT, Gemini, Perplexity et d’autres outils similaires reproduisent une conversation humaine. En effet, ils répondent aux questions par des phrases complètes, remettent en question les hypothèses erronées ou admettent leurs erreurs. Les outils d’IA génèrent notamment des images, optimisent un contenu, interrogent des connaissances, raccourcissent les textes, rédigent des e-mails, créent des résumés, développent des idées et répondent aux questions. En bref, ils sont une aide précieuse pour les responsables du recrutement. Comme ces outils sont peu coûteux – la plupart proposent une version gratuite ainsi qu’une version payante avec des fonctionnalités avancées – et faciles à intégrer, ils sont également intéressants pour les PME. L’IA peut vous aider dans les tâches de recrutement suivantes (lire également «L’intelligence artificielle dans le recrutement»): 

•    La suggestion de nouvelles questions d’interview non conventionnelles 
•    La rédaction plus rapide des e-mails, de manière plus conviviale et plus créative
•    Le libellé d’offres d’emploi de manière plus efficace et adaptée au groupe cible
•    La création d’un concept de marque employeur
•    La composition de contenu pour une page carrière
•    Etc.

Pour qui ne travaille pas souvent avec ChatGPT ou un autre outil, il existe un risque d’être déçu par le résultat initial. En effet, la qualité de la réponse dépend de la qualité de la saisie dans le champ de texte de l’outil. Si vous voulez obtenir quelque chose d’utile, vous devez écrire un prompt bien réfléchi – et celui-ci peut faire plusieurs pages. De plus, il y a quelques écueils à éviter. 
 

L’expérience candidat en souffre-t-elle?

Candidats et candidates ne voient pas tous et toutes l’intelligence artificielle d’un bon œil. Ils et elles craignent l’arbitraire et une standardisation rigide. Ces inquiétudes ne sont pas infondées: actuellement, l’IA est encore biaisée et partiale. Elle adopte l’opinion (inconsciente) des personnes qui la programment et l’entraînent. La réticence des candidatses à l’égard de l’IA se reflète également dans une étude de l’Université d'Erfurt: 63% des personnes interrogées trouvent que l’IA n’est plutôt pas adaptée ou pas adaptée du tout au recrutement. Malgré le scepticisme, beaucoup se laisseraient convaincre. En effet, l’IA n’est pas du tout envisageable que pour 22% des personnes interrogées. Une interlocuteurrice humaine et des informations transparentes sur le moment et la manière dont l’IA est utilisée augmentent considérablement l’acceptation. En prenant ceci en considération, l’IA peut même conduire à une amélioration de l’expérience candidat, car les responsables du recrutement ont plus de temps pour le rapport personnel.

Le facteur humain

Ces témoignages à eux seuls suffisent pour comprendre que les responsables du recrutement ne seront pas superflus de sitôt. Car si l’IA peut faire beaucoup de choses, elle ne peut pas tout faire. Fabian Kirchhofer, expert en IA et en digitalisation, est lui aussi convaincu que l’on aura toujours besoin de personnes. Esprit critique et empathie sont parmi des qualités humaines essentielles que l’IA ne possédera jamais. «L’entretien et le contact personnels restent les moments les plus importants lors d’un processus de recrutement.» Car l’objectif d’un recrutement est de trouver les personnes adéquates pour une équipe composée d’êtres humains, selon Kirchhofer. On ne peut pas laisser cette décision à une seule machine. L’importance de l’IA se situe ici dans l’assistanat qu’elle prodigue, mais ne remplace pas les responsables du recrutement.