Daten sind die Währung der Zukunft. Auch im Recruiting und HR nehmen sie eine immer wichtigere Stellung ein. Wie weit fortgeschritten ist der Trend Big Data im Personalwesen? Und sind nackte Zahlen eine solide Entscheidungsgrundlage in der Rekrutierung?
Was wird die Zukunft in der Rekrutierung bringen? Und wann wird der Mitarbeitende kündigen? Um solche Informationen zu erheben, braucht es weder den Blick in die Sterne noch in die Kristallkugel. Vielmehr sind Unmengen an Daten notwendig. HR-Analytics nennt sich die noch junge Disziplin, die anhand von Big Data immer genauere Vorhersagen künftiger Ereignisse ermöglicht.
Im HR und in der Rekrutierung wird Controlling immer wichtiger. Mittels HR-Analytics werden sogar riesige Datenmengen erhoben, aufgrund derer sich Muster erkennen lassen, die Einblicke in Unternehmen und menschliches Verhalten geben. Vertrieb und Marketing analysieren bereits seit einer Weile Daten, um unbekannte Korrelationen, Markttrends und Kundenpräferenzen aufzudecken. Das haben einige Unternehmen auch auf die Personalpolitik übertragen. Für das HR und Recruiting sind beispielsweise die persönliche Erwartungshaltung von Bewerbenden und Mitarbeitenden interessant, deren Verhaltensweisen, Bedürfnisse und Wünsche, ebenso Trends der Branche und die Entwicklung des Arbeitsmarkts. Personaler nutzen je länger je mehr Daten als rationale Entscheidungsgrundlage.
Unter Big Data versteht man das Sammeln und Analysieren grosser Datenmengen aus unterschiedlichen Quellen. Im HR und Recruiting können das strukturierte und unstrukturierte Daten sein wie Mitarbeitergespräche und -beurteilungen, Gehaltsdaten aber auch Online-Daten aus dem Rekrutierungsprozess.
Wie «big» sind eigentlich «Big Data»? Die Zahlen sind überwältigend: Im Jahr 2018 wurden jeden Tag 2'500'000'000'000'000'000 Bytes (2,5 Trillion) an Daten erstellt (Domo Studie). Bis im Jahr 2025 wird erwartet, dass die Datenmenge auf weltweit 463 Exabyte pro Tag ansteigen wird. Das entspricht täglich 212'765’957 DVDs. Es wäre eine Verschwendung, diese Informationsquelle nicht zu nutzen. Wohl kaum eine Branche versucht daher nicht, aus Big Data wertvolle Informationen zu ziehen.
Die Einsatzmöglichkeiten für Big Data im Personalwesen sind vielfältig. Unternehmen aus den USA, darunter Google, Walmart oder IBM, nutzen beispielsweise bereits smarte HR-Software, die vorhersagen, wann eine Abteilung welche Mitarbeitenden benötigt, in welchem Team die Zufriedenheit zu niedrig ist und ob bestimmte Mitarbeitende bereits auf dem Absprung sind. Dieses Wissen ermöglicht es den Unternehmen, rechtzeitig gegenzusteuern.
Für die Rekrutierung könnte die Frage lauten: Was für ein Profil und welche Charaktereigenschaften benötigt ein Mitarbeiter, der ins Team passt und lange bleibt? Wenn beispielsweise die Datenanalyse ergeben hat, dass im Unternehmen die meisten Mitarbeitenden mit einem langen Arbeitsweg rasch wieder kündigen, könnte dies mit in die Entscheidung fliessen. Die Auswertung von im Internet zugänglichen Daten kann zudem helfen, ein Rundum-Bild eines Kandidaten zu erstellen – bevor dieser überhaupt sein erstes Gespräch hatte. Denn intelligente Software ist imstande, aus dem Datenmeer die relevanten Informationen herauszuziehen. Quellen können etwa Social-Media-Profile wie LinkedIn sein, Vereinstätigkeiten, politische Einstellungen aber auch Online-Verhalten, wie Einkaufs- und Lesepräferenzen. Aber Achtung: Bei der Erhebung von Daten ist generell Vorsicht geboten. Die Verarbeitung und Verwendung untersteht dem Datenschutz und die vielfältigen rechtlichen Anforderungen sollten zu Beginn abgeklärt werden.
Ein weiteres Anwendungsgebiet von Big Data im Recruiting ist das Ausschreiben von Stellen. Aufgrund von Datenanalysen lernen Rekrutierungsverantwortliche das Suchverhalten und die Bedürfnisse ihrer Kandidaten immer besser kennen. Das ermöglicht es etwa, die Stellenanzeigen dort aufzuschalten, wo sich die potenziellen Bewerber aufhalten. Ausserdem kann die Kommunikation auf die Gepflogenheiten und Gewohnheiten der Zielgruppe abgestimmt werden.
Nur Daten zu sammeln nützt aber wenig. Damit diese aussagekräftig werden, müssen sie einerseits zugänglich sein und andererseits in einen Kontext gesetzt werden. Es benötigt also eine konkrete Strategie und eine definierte Anzahl an Kennzahlen – sonst bleibt es bei einem unübersichtlichen Datenmeer (So richten Sie ein erfolgreiches Controlling ein).
Und auch wenn das Potenzial von Big Data im Recruiting und HR noch längst nicht ausgeschöpft ist und das Trendbarometer steil nach oben zeigt, wird künstliche Intelligenz immer ihre Grenzen erreichen: Gerade in Branchen mit Fachkräftemangel, wollen die Bewerber umworben werden. Der persönliche und professionelle Kontakt ist in diesem Zusammenhang wichtig. Ausserdem bringen Maschinen weder Empathie noch emotionale Intelligenz mit. Ob eine Person menschlich gut ins Team passt und die Chemie stimmt, kann nur ein Mensch beurteilen. Nicht zu vergessen, dass Talente durch die Maschen fallen können, die keinen gradlinigen Lebenslauf mit den passenden Keywords haben.
Fazit: Die Maschinen erheben und analysieren die Daten, die Menschen jedoch interpretieren sie und wägen sie ab. Zuletzt zählt der gute Menschenverstand – und nicht nackte Zahlen.
Die Erhebung und Analyse von Daten, in anderen Worten ein Controlling, gehört zu den Trends des Jahres. Denn je umfassender die Onlinestrategien sind und je zahlreicher die Kanäle – etwa berufliche Netzwerke wie LinkedIn, verschiedene Stellenplattformen und Google for Jobs, Active Sourcing –, desto wichtiger wird es, den Überblick zu bewahren.
Wie wurden die Bewerber auf die offene Stelle aufmerksam? Wie hoch ist die Zufriedenheit mit dem Bewerbungsprozess? Kennzahlen wie «Klickrate», «Source-of-Hire» oder «Time-to-Reply» sind nur einige wenige Beispiele wichtiger Kennzahlen, die sich aus bereits vorhandenen Daten ziehen lassen. Anhand solcher Informationen können Recruiter die passenden Kanäle auswählen und die Rekrutierung zielorientierter und effizienter umsetzen.
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