L’assessment est-il fait pour vous? Cet ensemble de méthodes d’évaluation utilise une panoplie d’outils «en situation» qui obtiennent des évaluations plus objectives des candidats et augmentent par conséquent les chances de choisir la bonne personne. Quelles sont donc ces méthodes et dans quelles situations sont-elles mises en œuvre? Notre spécialiste en ressources humaines Noelia Pedreira Fellay prodigue par ailleurs ses conseils pour un assessment efficace et réussi.
Selon un sondage de Careerplus, 47% des entreprises interrogées recourent à l’assessment pour trouver la perle rare. Une tendance en augmentation qui montre que les recruteurs sont prêts à investir en temps et en argent pour dénicher les talents et garantir au maximum la bonne sélection de candidats. En quoi un assessment est-il une valeur ajoutée? Il dresse un portrait assez clair des compétences personnelles d’un candidat: compétences sociales, méthodologiques et managériales. Que veut-on décrypter à travers ce type de méthodes d’évaluation? Eh bien, des critères comme l’esprit d’équipe ou d’entreprise, la faculté d’analyser un conflit et de le gérer, l’autonomie, ou encore la capacité à s’imposer et à s’affirmer. Noelia Pedreira Fellay, spécialiste RH chez Careerplus, explique qu’«à l’aide de plusieurs outils d’évaluation, il est possible de donner un éclairage nuancé sur les compétences d’un candidat». Dans l’idéal, plusieurs observateurs neutres conduisent les assessments et comparent ensuite leurs résultats respectifs. «Lors d’assessments internes, sélectionner les observateurs au sein de différents départements constitue la formule idéale», poursuit Noelia Pedreira Fellay.
L’outil choisi dépend fortement de l’objectif que veut atteindre le recruteur. Par exemple, l’assessment individuel ou de sélection s’avère parfait pour choisir un candidat potentiel. En revanche, s’il est question de faire un état des lieux ou de développer les compétences de collaborateurs, les tests collectifs ou de développement seront plus appropriés. Pour ces derniers, on fera appel par exemple à des jeux de rôles, des discussions de groupe ou des présentations. Pour sélectionner les meilleurs talents, Careerplus privilégie le test individuel qu’elle divise en quatre exercices différents «afin d’obtenir les résultats les plus pertinents», déclare Noelia Pedreira Fellay.
Le premier test individuel utilisé par Careerplus est le fameux Competency Based Interview (CBI), un entretien assez directif qui se concentre sur les compétences nécessaires pour le poste vacant. Pour ce faire, l’intervieweur pose une question au candidat, question qui se rapporte à une situation professionnelle passée. Le but étant de savoir comment le candidat a réagi dans le passé pour déduire son comportement ou ses compétences futurs. Noelia Pedreira Fellay est d’avis que ce type d’entretien permet d’anticiper certaines attitudes et facultés.
Les questions sont formulées pour que le candidat réponde de manière la plus précise possible. En voici un petit échantillon:
Les tests de personnalité livrent des informations complémentaires susceptibles de confirmer ou corriger les impressions de l’entretien. Le BIP, soit l’Inventaire de personnalité de Bochum dans le contexte professionnel, est un des tests qui a fait ses preuves. À l’aide de différentes questions, le BIP dresse un portrait qui définit de manière concrète les dimensions psychologiques du candidat en contexte professionnel comme le comportement, l’orientation professionnelle, les compétences sociales. Selon Noelia Pedreira Fellay, cet inventaire révèle des informations précieuses sur la conscience professionnelle, la motivation, la sensibilité, la capacité à s’affirmer, la confiance en soi et l’esprit d’équipe d’un candidat. Interpréter les résultats de ce test complexe est un exercice laborieux, c’est pourquoi Careerplus conseille de faire appel à des experts externes.
L’in-basket, ou l’exercice du bac à courrier, constitue l’un des jeux de rôle les plus courus dans les centres d’assessment. Comment ça se passe? Dans un bac à courrier, le candidat trouve toute une série de messages – souvent issus d’un autre secteur d’activité que celui pour lequel il a postulé – qu’il doit traiter dans un délai donné. Cet exercice permet de voir si le candidat sait prioriser, gérer une situation de stress et effectuer un certain volume de travail dans un laps de temps déterminé. «Cette méthode nous permet, en sus de la situation de stress, d’analyser la capacité d’analyse et de prise de décision, ainsi que l’organisation et le comportement du candidat en dehors de sa zone de confort», affirme Noelia Pedreira Fellay. La simulation d’un entretien d’évaluation entre un collaborateur et son supérieur est utilisée pour les positions dirigeantes. Toujours selon Noelia Pedreira Fellay, ce dernier exercice dévoile le style de management d’une personne.
Le candidat estime à l’aide d’une échelle ses propres compétences. Les observateurs utilisent ensuite une grille de lecture comparée qui montrera les variations de perception entre l’évaluation du candidat et la leur.
Quel conseil donnez-vous aux recruteurs pour réussir leur assessment?
L’employeur doit définir en amont quelles sont les compétences nécessaires au poste et quelles sont celles qu’il souhaite analyser et évaluer lors de l’assessment. À cette fin, il doit se référer au descriptif exact du poste à pourvoir. Plus les critères du poste seront identifiés précisément, plus les résultats seront fiables. Lors d’un assessment interne, l’idéal est de faire appel à plusieurs observateurs qui vont comparer leurs évaluations, ce qui permettra d’estimer le plus correctement possible la personne. Faire appel à des experts externes pour conduire l’assessment constitue aussi une bonne solution. Vous pouvez trouver une liste des centres certifiés auprès de Swiss Assessment, le centre de compétences pour des méthodes d’assessment center en Suisse. ((Lien: http://www.swissassessment.ch/francais)
Pour quelles positions est-il utile de proposer un assessment?
Pour les postes qui exigent des compétences et des personnalités bien spécifiques, à savoir dans le cadre d’un recrutement pour un poste à responsabilité, ou dans le cas d’embauche ou de promotion dans un contexte difficile, par exemple lors d’une fusion, ou alors pour un poste classique de dirigeant.
Lors d’une procédure de recrutement, à quel moment est-il profitable de conduire un assessment?
Dans l’idéal, tout à la fin de la procédure, car les assessments analysent plutôt ce qu’on appelle les «soft skills» (compétences personnelles) et complètent ainsi parfaitement l’analyse en amont des «hard skills» (compétences professionnelles).
Quels avantages voyez-vous dans les assessments?
L’observation du comportement d’un candidat en direct offre une vue détaillée et nuancée de ses compétences. La personne chargée de l’assessment peut ainsi formuler des recommandations pertinentes aussi bien pour l’introduction d’un candidat au sein d’une organisation que pour le développement de collaborateurs à l’interne. Par ailleurs, les assessments jouissent en général d’une très bonne réputation dans le secteur du recrutement.
Voyez-vous des inconvénients aux assessments?
Développer les exercices, former les observateurs et conduire les assessments représentent des coûts et des ressources en temps considérables. Pour exemple, une demi-journée d’assessment coûte environ 3000 francs.
