La conception du travail est en pleine évolution: la vie professionnelle et le temps libre fusionnent de façon productive, la question du sens passe au premier plan et les nouvelles formes de travail ne cessent de gagner en popularité. La pandémie de coronavirus a agi comme un accélérateur dans ce domaine: soudain, les entreprises ont fait avancer la numérisation à un rythme effréné et le télétravail, longtemps considéré d’un œil critique, est devenu la norme. Même si dans l’intervalle de nombreuses entreprises sont revenues à une obligation de présence au moins à temps partiel et que les employés apprécient à nouveau de retourner au bureau, la tendance du télétravail perdure.
Lorsqu’elles recherchent des collaborateurs potentiels, les entreprises qui offrent la possibilité de travailler depuis n’importe où présentent un avantage concurrentiel. En particulier dans les secteurs confrontés à une pénurie de main-d’œuvre qualifiée. En effet, les entreprises ne se rendent pas seulement plus attractives en tant qu’employeurs, elles élargissent également leur pool de talents à l’échelle mondiale.
Mais comment recruter des collaborateurs qui ne résident pas sur place? Les responsables du recrutement peuvent-ils aussi recruter depuis leur bureau à domicile?
Plus qu’une simple vidéo
Le recrutement en ligne est loin de se résumer à un simple appel vidéo. Lorsque le processus de recrutement se déroule uniquement en ligne, les entreprises et les candidats doivent faire face à divers défis. Comment les candidats peuvent-ils se faire une idée de la culture d’entreprise? Comment les responsables du recrutement peuvent-ils savoir si le candidate ou la candidate convient à l’équipe sur le plan humain? L’ambiance, l’atmosphère, l’attitude sont plus facilement perceptibles en direct. La question de savoir comment les entreprises peuvent vérifier les compétences professionnelles d’un candidat ou d’une candidate pour un poste spécifique se pose également. Un processus de candidature en ligne peut parfaitement couvrir tous ces aspects – si les possibilités numériques sont utilisées de manière créative. Et que l’entreprise n’hésite pas à miser sur sa présence en ligne.
- Image de marque de l’employeur: présentez-vous
Plus un candidat ou une candidate en saura sur l’entreprise, plus les chances qu’il ou elle postule seront élevées. Les employés, les valeurs de l’entreprise et les locaux en disent long sur la culture d’entreprise et l’esprit d’équipe. Présentez donc l’entreprise avec un texte percutant sur ses valeurs, de courtes vidéos des collaborateurs, des photos montrant les locaux, une visite virtuelle des bureaux. Où? Sur la page «Carrière» de votre site, un blog, les réseaux sociaux et les plateformes de recrutement. Le format vidéo peut également vous être utile pour l’Active Sourcing: rédigez un message vidéo que vous pourrez soit envoyer directement aux candidats potentiels, soit partager via LinkedIn ou Xing. L’approche directe doit toutefois faire l’objet d’une préparation minutieuse.
Bon à savoir: une vidéo ne doit pas nécessairement avoir la qualité d’un film de cinéma – au contraire, le contenu doit avoir un caractère personnel et abordable. Toutes les mesures de communication d’une entreprise doivent néanmoins être cohérentes en termes d’image de marque et de message.
- Une offre d’emploi sous forme de vidéo
Une offre d’emploi doit convaincre au premier coup d’œil pour que la personne intéressée continue à la lire - ou à la visionner. Une vidéo attire l’attention, paraît plus personnelle et est beaucoup plus directe qu’une offre d’emploi traditionnelle. Vous pouvez par exemple diffuser un témoignage des membres de l’équipe ou un message du supérieur. Publiez la vidéo sur la page «Carrière» de votre site, sur les réseaux sociaux et sur les plateformes de recrutement.
Découvrez ici comment rédiger une offre d’emploi écrite efficace.
- Vidéo de candidature
Les vidéos de candidature sont particulièrement appréciées par les jeunes candidats. Donnez aux personnes intéressées la possibilité d’envoyer une brève présentation vidéo à la place d’une lettre de motivation. Vous pouvez soit préciser les informations que vous souhaitez obtenir ou laisser sciemment toute latitude au candidat. Dans tous les cas, la durée de la vidéo doit être clairement définie.
- Entretien d’embauche en ligne
Ces deux dernières années, de nombreux employés sont devenus de véritables professionnels des réunions en lignes. Pour les entretiens d’embauche en ligne, il existe toutefois plusieurs variantes. Les entretiens asynchrones – c’est-à-dire en différé – sont une option intéressante, notamment pour le premier entretien. Les candidats reçoivent des questions auxquelles ils doivent répondre par vidéo depuis leur domicile dans un laps de temps déterminé. Avantages: plusieurs collaborateurs de l’entreprise peuvent regarder les vidéos et donner leur avis. De plus, tous les candidats répondent exactement aux mêmes questions, ce qui permet une comparaison directe. Idéalement, le deuxième entretien par vidéo devra avoir lieu en direct et non en différé.
Approche hybride: vidéos de recrutement et entretiens sur place
Les vidéos et les entretiens d’embauche en ligne ne sont pas seulement réservées aux entreprises qui misent entièrement sur le recrutement à distance. C’est justement lorsqu’elles sont combinées à des entretiens d’embauche sur place que les possibilités numériques apportent un plus. En effet, l’utilisation de vidéos pour les offres d’emploi, les candidatures et les entretiens d’embauche asynchrones en ligne rend le processus de candidature plus personnel et plus authentique dès le début. Pour les seconds entretiens, les candidats se présentent ensuite sur place.
Que ce soit sous une forme hybride ou entièrement à distance, les entreprises qui font le choix de s’engager sur la voie du numérique se destinent à trouver de nouvelles impulsions pour le recrutement. À condition d’être conscientes des défis que représentent les entretiens en ligne et de les relever de manière créative.
Conseils pour l’entretien d’embauche en ligne
- En l’absence de contact personnel sur place, vous devez adapter vos questions – notamment pour évaluer le caractère du candidat ou de la candidate et ses soft skills. Par exemple, demandez-lui s’il ou elle a été confronté-e à une situation difficile lors d’un précédent emploi et comment il ou elle y a réagi. Les questions inhabituelles peuvent également être révélatrices. Quel serait le titre de votre autobiographie? Quel animal seriez-vous, et pourquoi?
- Les tests de personnalité permettent aussi d’en savoir plus sur le caractère d’une personne. Ces tests peuvent être utiles, du moins pour inspirer des questions.
- Donnez un aperçu de l’entreprise. Décrivez les locaux, montrez des photos, ou encore mieux: proposez une visite virtuelle des bureaux. N’oubliez pas de préciser s’il y a des pauses café ou de midi en commun, comment les équipes collaborent au sein de l’entreprise et si des événements de team building sont parfois organisés.
- La personne convient-elle à l’équipe? Faites participer quelques membres de l’équipe à l’entretien pour un échange – en votre présence ou pas.
- Pour avoir une idée plus précise de la compatibilité du candidat ou de la candidate avec l’équipe sur le plan professionnel et personnel, vous pouvez lui confier une tâche. Demandez-lui par exemple d’analyser une situation commerciale complexe ou un problème au sein de l’équipe et de présenter une solution.
