Der HR-Vordenker Dave Ulrich hat in seinem HR-Modell vier Rollen identifiziert, die HR-Verantwortliche typischerweise einnehmen: Strategischer Partner, Change Agent, Administrative Expert und Employee Champion. Während bei der Rolle als Strategischer Partner und als Administrative Expert die Prozesse im Vordergrund stehen, rücken bei der Arbeit als Change Agent und Employee Champion die Menschen in den Mittelpunkt. Das Modell (siehe Abbildung) macht auf eindrückliche Weise deutlich, wie unterschiedlich die Erwartungen an HR-Verantwortliche sind. Sie haben mit Mitarbeitenden und Vorgesetzten zu tun, aber auch mit Kunden und Auftraggebern. Dabei stehen sie immer wieder vor der schwierigen Aufgabe, für sämtliche Interessengruppen eine Lösung zu finden. Im Folgenden soll ein solch typisches Spannungsfeld – die «Sandwich Position» – erläutert werden.
Die «Sandwich-Position»
In Unternehmen gibt es immer wieder Spannungen. Einerseits zwischen Vorgesetzten, zum Beispiel wegen des Führungsstils. Der eine führt sehr eng, der andere gewährt sehr viele Freiheiten. Andererseits gibt es Spannungen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden, zum Beispiel wegen gewissen Verhaltensweisen von Mitarbeitenden. Oder weil Vorgesetzte das Dienstalter der Mitarbeitenden zu wenig würdigen. Nicht zuletzt können Spannungen oder Konflikte unter den Mitarbeitenden entstehen, weil sich beispielsweise ein Mitarbeiter vor Aufgaben drückt. In all diesen Situationen unterstützen die HR-Verantwortlichen die Betroffenen nach bestem Wissen und Gewissen – und dennoch wird ihnen nicht selten Befangenheit vorgeworfen.
Was können HR-Verantwortliche tun, um diesen Vorwurf zu vermeiden? Im Folgenden empfehle ich Ihnen sechs Lösungsansätze.
- Am wichtigsten ist es, die «Allparteilichkeit» zu wahren. Das heisst, HR-Verantwortliche bleiben stets in der Rolle des oder der Neutralen und halten sich mit der eigenen Meinung zurück. Im Gespräch bleiben sie wertfrei: «Wenn du das hörst, was sagst du dazu?»
- Ein weiterer Lösungsansatz ist, stets den Kontext und die Rollen bewusst zu definieren: «Du weisst, wir sind gute Kollegen. Jetzt spreche ich aber in der Rolle als HR-Verantwortlicher.»
- Ebenfalls hilfreich in Gesprächen mit zwei oder mehr Parteien ist die Kommunikation auf der Meta-Ebene: «Ich stelle gerade fest, dass mich jeder von euch für sich gewinnen möchte.»
- Wichtig für HR-Verantwortliche ist zudem, die eigene Motivation zu kennen. Wenn sie beispielsweise merken: «Achtung, ich wünsche mir wieder einmal den Applaus vom Chef, deshalb muss ich jetzt unbedingt eine Lösung finden.» gilt es, die eigenen Beweggründe kritisch zu hinterfragen.
- Zudem müssen HR-Verantwortliche stets die eigene Geschichte und die eigenen Erfahrungen mit den beteiligten Personen von der aktuellen Situation trennen: Es geht um Themen, nicht um Personen.
- Nicht selten benötigen HR-Verantwortliche den Mut, «Aufträge» an die Linie zurück zu delegieren: «Das ist Führungsaufgabe. Wie kann ich Sie unterstützen, dass Sie dieses Gespräch selber führen können?»
Fazit
Werden die oben genannten Lösungsansätze genauer betrachtet, wird eines deutlich: Im Kern geht es darum, mittels Kommunikation vor oder während des Gesprächs Klarheit bezüglich Rollen, Dynamik, Motiven, Aufgaben oder Erwartungen zu schaffen. Je bewusster und klarer demnach der Umgang von HR-Verantwortlichen mit diesem Spannungsfeld ist, desto wirkungsvoller sind sie in ihrer Funktion.
Zur Person
Peter Vögeli ist Mitglied der Geschäftsleitung von DIACOVA, einer der führenden Dienstleister im Bereich Personalentwicklung mit den Kernkompetenzen Coaching, Training, Assessment, Change Management und Befragung. Als Coach und Teamentwickler ist Peter Vögeli täglich in Kontakt mit Personalverantwortlichen wie auch mit Mitarbeitenden und Führungskräften. Er liess sich zudem zum Mediator ausbilden und spezialisierte sich auf die Aufarbeitung und Lösung von Konflikten. Vögeli kennt die unterschiedlichen Erwartungen, die an Personalverantwortliche immer wieder gestellt werden, aus seiner eigenen Praxis bestens.
zur Präsentation
