Avoir immédiatement les bons candidats sous la main: un rêve pour les responsables du recrutement. Les réserves de talents, aussi appelées réserves de collaborateurs potentiels, gagnent en importance; plutôt que de rédiger de nouvelles annonces, les responsables RH peuvent, dans le meilleur des cas, simplement consulter leur fichier interne de candidats potentiels, une méthode de recrutement rapide et efficace. Par ailleurs, attribuer convenablement un poste relève souvent du défi sur les marchés de l’emploi où l’on trouve peu de candidats. Ainsi, la tendance consiste clairement à contacter directement de potentiels collaborateurs – et une réserve de talents constitue un outil important pour l’Active Sourcing.
Si recruter à partir d’une réserve de talents semble prometteur et facile à mettre en œuvre, le recruteur peut toutefois commettre des erreurs. Ainsi, rassembler des dossiers au hasard et laisser dormir ses contacts n’est pas productif. Pour pouvoir servir d’outil de recrutement, une réserve de collaborateurs potentiels doit être correctement créée et gérée. Avec nos cinq conseils, nous vous mettons sur la bonne voie.
1. Rassembler des dossiers de façon stratégique.
Pour trouver des collaborateurs adéquats, vous devez d’abord savoir ce que vous cherchez. Définissez donc des critères pertinents: quelles compétences et valeurs sont décisives pour la réussite de votre entreprise? Vous pouvez même définir quelques personnalités de candidats. Ne vous concentrez pas uniquement sur les hard skills; prenez également en compte les soft skills, telles que les valeurs et les traits de caractère. Les compétences peuvent s’acquérir.
Classez les dossiers par catégories. Suivant quels critères allez-vous trier les candidatures? Les qualifications, les hard skills, le site et les aptitudes particulières peuvent être des éléments de segmentation. Ainsi, vous trouvez le dossier adéquat plus rapidement.
2. Prenez l’«expérience candidat» au sérieux.
Evitez les réponses négatives standardisées, les longs délais de réponse et les procédures de recrutement compliquées. Si vous gérez une réserve de talents, il est important de proposer une expérience candidat positive, c’est-à-dire l’expérience que fait le candidat pendant la procédure de recrutement. En gardant une impression positive, le candidat reste intéressé par votre entreprise, même s’il obtient une réponse négative. Au contraire, un candidat qui a une impression négative, par exemple parce qu’il a dû attendre une réponse longtemps et qu’il l’a reçue par un e-mail standard, ne va pas vraiment s’enthousiasmer lorsqu’il recevra une nouvelle demande.
3. Demandez une autorisation.
Dans tous les cas, demandez toujours au candidat l'autorisation de conserver son dossier et de le recontacter en cas de nouveau poste vacant. Cette procédure est importante pour l’impression que vous laissez au candidat mais aussi en raison de la loi sur la protection des données (LPD). En effet, conformément à la LPD et au droit des obligations (DO), les données personnelles peuvent uniquement être acquises de manière licite et donc uniquement conservées avec une autorisation. Par ailleurs, les personnes concernées doivent avoir la possibilité d’accepter ou de refuser l’utilisation de leurs données. Demander une autorisation vous permet également d’avoir un contact personnel avec le candidat potentiel. Il s’agit de la première étape du Talent Relationship Management.
4. Maintenez l’intérêt élevé grâce au Talent Relationship Management.
Lorsque l’entreprise ne donne plus de nouvelles, le candidat l’oublie. Il ne suffit donc pas de rassembler les dossiers. Entretenez plutôt les liens avec les contacts issus de votre réserve et montrez que l’entreprise est un employeur attrayant. Ces mesures sont résumées sous le terme de Talent Relationship Management. Partager des nouvelles intéressantes sur l’entreprise au moyen d’une newsletter et des réseaux sociaux fait partie des nombreuses possibilités qui s’offrent à vous. Les prises de contact personnelles, telles que les entretiens téléphoniques et les invitations à des événements de l’entreprise, congrès professionnels, événements de réseaux et dîners sont également obligatoires.
Vérifiez aussi régulièrement que les données de votre réserve de talents sont toujours actuelles. Lorsqu’une candidature a plus d’un an, les données sont probablement dépassées. Il faut alors trier ou actualiser les données en contactant régulièrement l’ancien candidat.
5. Elargissez votre réserve de collaborateurs potentiels.
Partez à la recherche de collaborateurs potentiels. Cela augmente les chances de trouver la bonne personne dans votre réserve. Les potentielles sources pour dénicher de nouveaux talents sont les deuxièmes meilleurs candidats mais aussi les salons des hautes écoles, de l’emploi et les salons professionnels, les recommandations de collaborateurs et les anciens stagiaires. Les réseaux sociaux sont également importants: les personnes qui suivent l’entreprise sur les réseaux sociaux montrent déjà un intérêt pour celle-ci et constituent donc des candidats potentiels pour votre réserve de talents. Mais, n’oubliez pas nos conseils 1 et 4: rassemblez les dossiers de manière stratégique et entretenez surtout les liens avec vos nouveaux contacts. Au vu du travail que cela représente, un petit effort peu parfois avoir de gros avantages.
