Formation, expérience et compétences professionnelles: les «hard skills» ou compétences spécialisées d’un candidat jouent incontestablement un grand rôle au moment du recrutement. Toutefois, elles ne sont plus le seul critère décisif depuis bien longtemps. Les «soft skills» occupent désormais une place importante dans le recrutement: la personnalité ainsi que les traits de caractère jouent un rôle de plus en plus crucial. Les candidats partagent-ils les mêmes valeurs et normes que l’entreprise? Sont-ils compatibles avec la culture d’entreprise et l’équipe?
Bienfaits du cultural fit, pénurie de main-d’œuvre qualifiée et Gen Z
Le degré de compatibilité des valeurs entre une entreprise et un candidat est appelé «cultural fit» ou, en français, «compatibilité culturelle». Dans les pays anglo-saxons, le cultural fit fait depuis longtemps partie d’un recrutement réussi, et ce, pour de bonnes raisons:
- Si la collaboration au sein d’une équipe s’améliore, alors la productivité augmente.
- Les collaborateurs sont plus satisfaits et donc davantage loyaux.
- L’identification à l’entreprise augmente.
- Le turn-over diminue, ce qui réduit les coûts de recrutement.
- La marque employeur se renforce, car les collaborateurs satisfaits influent positivement sur la perception extérieure de l’entreprise.
Compte tenu de la pénurie de personnel qualifié, il est judicieux d’accorder plus d’importance au cultural fit. En effet, les compétences professionnelles peuvent s’apprendre. Pour les compétences relationnelles, en revanche, ça passe ou ça casse comme on dit. Dernier point, mais non des moindres, une activité qui a du sens ainsi qu’un environnement de travail adapté sont très importants pour la jeune Génération Z. Étant donné que les jeunes talents ont en général le choix entre plusieurs offres d’emploi, il est essentiel que les entreprises s’adaptent, notamment parce qu’elles en récoltent elles-mêmes les fruits.
Quand tout le monde se ressemble
Il existe un préjugé très répandu sur le cultural fit: tous les membres de l’équipe fonctionnent de la même manière. Or, cela ne doit pas être l’objectif. Si tous les membres de l’équipe sont identiques, certaines compétences feront défaut. Par exemple, si une équipe est composée uniquement de personnes créatives, mais peu structurées dans leur travail, elles ne peuvent pas mettre leurs idées en pratique. Qui plus est, il n’y aura pas de nouvelles dynamiques si tout le monde pense et travaille de la même manière. Le but est plutôt de faire en sorte que les membres de l’équipe se complètent au maximum. Aux États-Unis, au lieu de cultural fit, on parle ainsi déjà de «cultural add»: la complémentarité culturelle. Une équipe tire profit de sa diversité, elle a besoin de points de vue différents qui enrichissent ainsi la culture d’entreprise au lieu de simplement y adhérer. Les responsables de recrutement doivent donc veiller au bon mélange de compétences et de personnalités parallèlement à l’adéquation culturelle.
Conseils: comment savoir si les candidats sont compatibles
- Définissez les valeurs de l’entreprise: pour savoir si les candidats correspondent à l’entreprise, les valeurs de cette dernière doivent être précisément définies.
- Analysez la dynamique de l’équipe: parallèlement à la culture d’entreprise, vous devez bien connaître l’équipe qui accueillera le nouveau collaborateur. Quels sont les qualités et les défauts des différents membres? Comment fonctionnent-ils, individuellement et collectivement?
- Créez des profils de candidats: réfléchissez au type de personne que vous recherchez: quels traits de caractère le nouveau membre de l’équipe doit-il présenter pour la compléter de manière optimale? Avec quelles compétences professionnelles? Quelles valeurs cette personne doit-elle incarner? Qu’est-ce qui pourrait l’intéresser?
- Établissez une liste de questions: cette liste vous permet, d’une part, de définir à l’avance les questions à poser en fonction de ce que vous souhaitez savoir lors de l’entretien. D’autre part, un entretien structuré est essentiel pour que vous puissiez comparer les réponses des candidats.
- Questions axées sur le cultural fit ou le cultural add:
• Qu’est-ce qui vous fait vibrer?
• Qu’est-ce qui vous plaît dans le travail d’équipe? Qu’est-ce qui ne vous plaît pas?
• Quelles sont les choses que vous appréciez chez vos collègues de travail actuels?
• Quelles situations vous mettent mal à l’aise?
• Comment gérez-vous les erreurs?
• Qu’est-ce qui vous motive?
• Quand votre travail vous rend-il heureux?
• Qu’est-ce qui vous agace sur votre lieu de travail?
- Posez des questions ouvertes: posez toujours des questions ouvertes, c’est-à-dire des questions auxquelles il n’est pas possible de répondre par «oui» ou par «non», en demandant des exemples concrets. Laissez le candidat parler de lui pour mieux connaître sa personnalité.
- Aidez-vous de solutions logicielles: il existe déjà des outils qui mesurent le cultural fit entre une entreprise et les candidats. Cependant, ces outils sont encore souvent limités et ne peuvent donc pas remplacer un entretien face à face et l’évaluation des recruteurs.
