Celui ou celle qui ne possède pas de profil sur un réseau social fait aujourd’hui figure d’exception. Les médias sociaux ne sont plus l’apanage exclusif, et depuis longtemps, des domaines personnel et privé; ils sont devenus un précieux outil de recrutement pour les entreprises. Ces canaux innovants s’offrent à nous juste au moment oû l’on est en quête d’approches originales pour recruter du personnel qualifié. Des expressions telles que Social Recruiting, Social Hiring ou même Social Media Recruiting décrivent d’emblée, et cette fois très précisément, ce dont il s’agit : trouver du personnel sur, et par, les réseaux sociaux. Mais la façon dont tout cela se passe précisèment n’est pas toujours évident; il existe différentes approches, parfois complémentaires, mais pas forcément:
- L’approche directe de candidats-es potentiels-les (active sourcing),
- Le travail sur l’image de l’entreprise dans le cadre de l’employer branding,
- La diffusion de postes à pourvoir ou de profils recherchés sur les profils sociaux de l’entreprise.
Le potentiel du Recrutement Social
La recherche de profils sur les réseaux sociaux est souvent assimilée à de l’approche directe. Pour les responsables du recrutement, des réseaux professionnels tels que Xing ou LinkedIn facilitent l’identification de, et l’accès direct à, des candidatures potentielles. Du savoir-faire, du tact et des ressources en personnel sont nécessaires pour effectuer de telles démarches. L’approche directe ne convient dès lors pas à toutes les organisations, et elle ne constitue de loin pas la seule possibilité de tirer profit du recrutement sur les réseaux sociaux.
L’employer branding (la marque employeur) constitue une autre option, en moins direct. Grâce aux médias sociaux, les entreprises peuvent se rendre visibles et se profiler comme des employeurs attractifs. Des vidéos, des portraits de collaborateurs, des scènes d’une « journée typique de travail » offrent un aperçu de la culture d’entreprise et permettent un contact direct avec les intéressés. Caveat : de telles mesures renforcent certes la marque employeur à long terme, mais pour pourvoir à des postes urgents, elles ne sont pas pertinentes.
La publication et la diffusion d’annonces d’offres d’emploi ou de profils recherchés sur les réseaux sociaux offre un grand potentiel, souvent négligé.
Petit budget, grands effets
Que ce soit sur LinkedIn, Xing, Facebook ou Instagram, les possibilités de publication d’un poste à pourvoir sont assez similaires. Le plus évident est de poster l’annonce sur ces réseaux sociaux. Idéalement, l’on publie un bref descriptif avec un lien redirigeant sur la page carrières de l’entreprise où de plus amples informations, ainsi que la procédure de candidature, sont disponibles. Si des annonces, payantes pour le diffuseur, sont repostées, la couverture s’étend d’autant plus. En effet, des personnes ne suivant pas (encore) la société, mais qui sont potentiellement intéressées à l’offre d’emploi, la verront aussi. Ce qui est particulièrement intéressant avec une annonce payante: il est possible d’atteindre un groupe-cible spécifique et l’on peut définir qui voit la publication. Le prix d’une annonce sur un réseau social est relativement bas et elle est facturée en fonction de son efficacité.
En plus de publier des annonces d’offres d’emploi, une entreprise peut aussi faire connaître les profils de personnes qu’elle recherche. Cette approche se prête particulièrement bien à un domaine d’activités dans lequel les spécialistes manquent. L’approche des talents s’effectue par une combinaison de vidéos et d’images promotionnels et d’un rédactionnel attractif. Il s’agit dans ce cas non pas d’une opportunité concrète, mais de se promouvoir comme employeur attrayant auprès des professionnels de la branche, et de les diriger vers la page carrières de l’entreprise. LinkedIn, Facebook et Instagram fournissent des annonces d’offres d’emploi, ce qui est différent de simplement diffuser un message existant. De tels messages sont, dans l’idéal, intégrés dans une campagne stratégique qui englobe elle-même différents canaux et formats.
À noter: les réseaux professionnels, tels que LinkedIn, possèdent leur propre plateforme d’offres d’emplois très fréquentée sur laquelle une entreprise peut publier son offre. Dans ce cadre, la possibilité existe aussi de rendre une annonce plus visible au moyen d’un budget supplémentaire.
Les avantages du recrutement par les médias sociaux
À fin mars 2021, selon Facebook, quelque 3.52 millions de personnes en Suisse étaient actives sur le plus grand réseau social mondial. LinkedIn de son côté affichait, début 2020, 2.9 millions d’utilisateurs dans toute la Suisse. Les entreprises actives sur les réseaux sociaux étendent leur visibilité de façon notoire, effet amplifié par la possibilité pour les utilisateurs et le personnel de rediriger les annonces. Pourtant, la vraie valeur réside dans l’accessibilité à des candidats passifs.
Un avantage additionnel significatif est le lien direct avec des groupes-cibles spécifiques. Dans une annonce sur les médias sociaux, l’on définit explicitement quelles personnes doivent voir la publication, en fonction de leur âge, leur genre, leur domicile, ainsi que leurs intérêts et profession. Les entreprises limitent ainsi les dépenses dues à la dispersion, peuvent communiquer plus précisément avec les candidates potentieles et mieux répondre à leurs besoins. Condition sine qua non évidente: le groupe-cible doit avoir une présence sur les réseaux sociaux.
Les bas tarifs de cette méthode sont régulièrement mis en avant comme un avantage, ce qui est à prendre avec des pincettes. Il ne faut certes pas disposer d’un gros budget pour publier des annonces, mais l’exploitation systématique des réseaux sociaux exige des ressources conséquentes. Le recrutement social est inutile si les comptes ne sont pas maintenus ; c’est même pire que de ne pas y être présent. Cela peut rejaillir négativement sur l’entreprise. D’où la devise ici : moins égale plus. L’idéal est de se concentrer sur les canaux qui sont utiles.
Conseils pour des annonces sur les médias sociaux
- Définissez la cible de la campagne. Souhaitez-vous rendre un poste à pourvoir plus visible? Ou essayez-vous d’attirer plus de visites sur la page offres d’emploi de votre site?
- Bloquez un budget. Choisissez entre coût-par-clic (CPC) ou coût-par-impressions (CPM). Dans le premier cas, vous payez lorsqu’une personne clique sur l’annonce, dans le second lorsque l’annonce est consultée. Si votre but est que les internautes cliquent sur l’annonce et soient redirigés sur l’offre d’emploi ou votre page carrières, optez pour le CPC. Définissez un budget quotidien ou un budget de campagne. Un montant journalier limite les dépenses par 24 heures, un budget de campagne spécifie le coût maximal jusqu’à l’échéance de votre promotion.
- Spécifiez le groupe-cible. Qui voulez-vous atteindre avec votre annonce ou votre campagne? Dans quel groupe d’âge se situent les personnes ciblées, quels intérêts poursuivent-elles, de quelle formation jouissent-elles, comment s’adresse-t-on à elles ? Ne restreignez pas trop le champ de votre définition et, selon la situation, définissez même deux profils-types différents.
- Choisissez des images (ou une vidéo) parlantes. Une image ou une vidéo dirigent l’attention sur le post ou la campagne. Assurez-vous qu’elles soient pertinentes, représentent la culture d’entreprise et que vous êtes en possession des droits aux images.
- Rédigez un descriptif de fonction sans ambiguïté. Évitez les titres fantaisistes, il doit être évident qui vous cherchez au premier coup d’œil.
