Travail temporaire: mode d’emploi pour les employeurs

Les travailleurs intérimaires, ce sont ces personnes qui sauvent souvent des situations d’urgence! Les entreprises peuvent compter sur eux en cas d’insuffisance de ressources passagère ou lorsqu’un poste requiert un remplacement provisoire: vacances, congé maternité, maladie, ou surcharge de travail comme une clôture de fin d’année. Comme le niveau de qualifications des travailleurs temporaires a fortement augmenté ces dernières années (voir à cet effet notre article du 21 août 2015), les entreprises ont aussi l’opportunité d’engager des travailleurs intérimaires dits de niveau C qui feront l’affaire pour des positions supérieures ou dirigeantes, par exemple lors d’un transfert de connaissances ou de la mise en exécution d’une nouvelle stratégie.*

Le travailleur intérimaire, une charge supplémentaire de travail?

S’il est vrai que les travailleurs temporaires sont d’un grand soutien, les entreprises sont souvent confrontées à des questions comme le type de contrat à conclure, le délai de congé, le règlement des heures supplémentaires et le 13^e salaire. Sans compter le travail administratif supplémentaire qu’ils génèrent comme l’enregistrement auprès des assurances sociales. Il est important que l’employeur conclue tous les accords ou conventions par écrit, même dans les cas où la loi ne l’exige pas. C’est en effet un bon garde-fou si un conflit devait mener les parties devant un tribunal.

Les entreprises qui engagent des travailleurs temporaires doivent connaître ces éléments importants:

• Il est recommandé de toujours conclure un contrat écrit, même s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée. En effet, bien que la loi n’exige pas de forme particulière (article 320 §1 CO) – à savoir que le contrat peut être conclu en la forme orale ou tacitement – il n’en reste pas moins qu’en cas de conflit et sans document écrit, il sera difficile d’apporter des preuves convaincantes.
• Par ailleurs, selon l’article 330b CO - dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou s'il est conclu pour plus d’un mois - l’employeur est tenu d’informer l’employé par écrit un mois au plus tard après le début des rapports de travail sur les points suivants : noms des parties au contrat, début des rapports contractuels, fonction de l’employé, salaire, éventuelles augmentations salariales, nombre d’heures de travail hebdomadaires.
• Le contrat écrit doit être dûment signé par toutes les parties prenantes au contrat.
• Attention: les contrats en chaîne (succession de contrats à durée déterminée) ne sont pas autorisés par la loi suisse.
• Le paiement des heures supplémentaires doit être réglé dans le contrat, car ce point conduit presque toujours à des discussions. Sont considérées comme heures supplémentaires les heures qui dépassent le temps de travail indiqué dans le contrat. Si les heures supplémentaires ne sont pas compensées par un congé d’une durée au moins égale, et si aucune autre clause n’a été conclue par écrit, définie dans un contrat-type de travail ou dans une convention collective de travail (CCT), l’employeur est tenu de rétribuer les heures de travail supplémentaires en versant le salaire normal majoré d’un quart au moins (article 321c §3 CO).
• La loi stipule qu’un rapport de travail à durée déterminée ne peut pas être résilié avant l’expiration du délai convenu et se termine ainsi au terme de la clause contractuelle. Mais s’il est reconduit tacitement, il est considéré comme contrat à durée indéterminée et s’imposent dans ce cas les délais de congé y relatifs.  
• Une période d’essai éventuelle doit figurer dans le contrat.  
• Notre conseil: fixer une date précise de fin de rapport de travail et non pas énoncer une clause vague de type «jusqu’au terme du projet», auquel cas le contrat serait considéré comme étant à durée indéterminée.
• Les travailleurs temporaires doivent être enregistrés auprès des assurances sociales.
• Si la situation l’impose: inscrire dans le contrat la prohibition de faire concurrence (article 340 §1 CO).

Minimiser les risques pour l’employeur

Risques et ennuis potentiels sont contournés lorsqu’un bailleur de services (une agence de recrutement avec autorisation) agit en tant qu’intermédiaire entre l’entreprise locataire et le travailleur temporaire. En effet, dans cette relation tripartite, le contrat à durée déterminée est géré par le bailleur de services et non par l’entreprise. Après trois mois toutefois, l’entreprise locataire a la possibilité de prendre la relève sans frais supplémentaires – une solution idéale pour éviter des erreurs ultérieures dans l’attribution du poste au sein de l’entreprise.

Faire appel à un bailleur de services pour les solutions intérim: avantages pour l’entreprise:

• Le bailleur de services (par exemple une agence de recrutement) se charge du recrutement de la personne recherchée.
• L’entreprise ne doit pas enregistrer le travailleur temporaire auprès des assurances sociales, tâche qui est effectuée par le bailleur de services.  
• Peu de travail administratif, puisque le bailleur de services est responsable de l’autorisation liée au prêt de personnel et couvre toutes les questions légales et juridiques liées à l’engagement temporaire.
• Pas de coût salarial direct, respectivement de coût d’effectif. L’entreprise peut gérer les coûts directement par projet ou achat.
• Les heures de travail et les fiches de salaire sont établies chaque semaine.
• Les travailleurs occupés par le biais d’un bailleur de services sont soumis à la convention collective de travail (CCT) pour le prêt du personnel et à la loi fédérale sur le service de l’emploi et la location de services (LSE).
• Délais de congé plus courts:

i.  Durant les trois premiers mois = deux jours ouvrables  de délai de congé

ii. Entre les quatre à six premiers mois = sept jours de délai de congé

iii. Dès sept mois = 30 jours de délai de congé

• Les heures supplémentaires sont réglées comme suit: celles effectuées au-delà de neuf heures de travail journalier ou au-delà de 45 heures hebdomadaires sont majorées de 25% du salaire.
• Les instructions techniques et les directives relatives aux tâches du travailleur sont déléguées à l’entreprise locataire de service.

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