De nos jours, ceux qui attendent qu’on vienne les chercher peuvent attendre longtemps! Depuis que le marché du travail s’est développé ces dernières années en faveur des candidats, les entreprises doivent plus que jamais faire un pas dans la direction des potentiels candidats. Les annonces trop ordinaires se fondent dans la masse, ne se voient pas et donc ne sont pas lues. En revanche, si les messages, formulations et canaux de communication sont adaptés au groupe cible, les candidats adéquats ont l’impression que l’on s’adresse directement à eux. Cela éveille leur intérêt. A l’origine, le terme de groupe cible vient du marketing de produits et définit un groupe de personnes avec les mêmes caractéristiques et auxquelles on doit s’adresser sur un sujet précis. Répandue depuis longtemps dans le milieu du marketing, l’analyse des groupes cibles devient également importante dans le domaine du recrutement.
Plus que «juste» des qualifications
Vous cherchez un développeur de logiciels âgé de 25 à 35 ans? Vous avez davantage de chances de le rencontrer sur des plateformes de jeux que sur Instagram. De plus, il sera certainement plus attiré par des tâches complexes que par des sujets comme la Work-Life-Balance. Si, en revanche, vous cherchez une assistante des ressources humaines dans la même tranche d’âge, vous aurez toutes les chances de la trouver via les réseaux sociaux. De plus, ses centres d’intérêts du moment devraient davantage tourner autour de la formation continue et des horaires de travail flexibles, surtout si elle a des enfants. Une responsable RH de cette tranche d’âge cherchera quant à elle en premier lieu à savoir quelles évolutions de carrière ce nouvel emploi peut lui offrir.
Ces quelques exemples illustrent combien la définition d’un groupe cible, dans le domaine du marketing personnel, dépasse largement de simples constatations au niveau des qualifications. Quelles sont les attentes du groupe cible? Quels canaux médiatiques sont utilisés? Il est nécessaire de faire ressortir les besoins spécifiques dans l’annonce, puis dans l’entretien d’embauche, afin de susciter l’intérêt des candidats adéquats et que leur choix se porte sur cette entreprise. En plus du message transmis, il faut que le ton et le langage soient adaptés au groupe cible. Ce qui compte, ce sont également des photos sympathiques véhiculant un message: des images de stock achetées sur la page des carrières, le site Web ou l’offre d’emploi sont sans intérêt. Alors que des photos professionnelles des propres collaborateurs faites dans les locaux de l’entreprise véhiculent la culture de l’entreprise – avec laquelle les collaborateurs potentiels doivent pouvoir s’identifier.
Comment définir le groupe cible?
Afin qu’un message soit bien perçu, vous devriez vous pencher en détail sur votre groupe cible. Quelles sont les informations nécessaires lors du processus de candidature qui permettront aux candidats potentiels de sentir qu’on s’adresse à eux et faire qu’ils postulent? Les questions suivantes peuvent vous aider:
- Quel âge et quelle formation a ce groupe cible?
- Quels sont les besoins du groupe cible? Par exemple, est-ce la Work-Life-Balance qui prime ou bien les objectifs de carrière?
- Quelles sont les attentes du groupe cible? Est-ce la formation continue et les perspectives d’évolution qui l’intéressent ou plutôt la garde des enfants et des horaires flexibles?
- Quels canaux médiatiques utilise le groupe cible? Les médias sociaux sont-ils pertinents ou faut-il privilégier une annonce imprimée dans un magazine spécialisé?
- Quelles raisons ou motivations pousseraient les candidats potentiels à postuler? Est-ce le salaire, des tâches exigeantes ou bien encore le lieu de travail et l’équipe?
- Quelles sont les prestations de base recherchées chez le futur employeur? Le groupe cible recherche-t-il plutôt cinq semaines de vacances, de bonnes prestations sociales ou bien une possibilité de se restaurer sur le lieu de travail?
- Quels facteurs suscitent l’enthousiasme chez le groupe cible?
Pour le découvrir, il existe une astuce toute simple: interrogez vos propres collaborateurs qui se situent dans ce groupe cible ou un groupe semblable. Par exemple des collaborateurs de la même tranche d’âge ou du même métier.
Il ne suffit pas d’être direct, il faut aussi être rapide
Outre l’analyse des groupes cibles, le temps représente la clé d’un processus de recrutement réussi. En effet, les candidats s’attendent à une conversation en temps réel ou, tout du moins, à quelque chose d’approchant. Ceux qui attendent trop longtemps avant de répondre risquent de lasser les candidats. Cela peut également nuire à votre image de marque car, de nos jours, il est de bon ton de réagir rapidement. Faites donc attention au média choisi pour approcher votre groupe cible et, ensuite, les répercussions sur la manière attendue de communiquer. Sur les réseaux sociaux, le temps de réaction est de quelques heures au maximum, et même le temps de réponse aux e-mails ne devrait pas excéder une journée.
Pour résumer, ceux qui veulent être les premiers servis en matière de bons candidats doivent se pencher en détail sur leur groupe cible et placer des messages clairs et pertinents dans leurs offres d’emploi. Sans oublier de communiquer rapidement, sur les canaux dans lesquels évolue le groupe cible.
Plus on est précis, plus on touche au but
L’un des effets secondaires positifs de l’analyse des groupes cibles dans le marketing personnel est que peu de candidatures complètement inadéquates entrent, car les plateformes de matching telles que Yooture ou Talentfly font automatiquement se rejoindre ce qui s’accorde. Les candidats ne voient que les offres d’emploi qui les intéressent vraiment. Plus l’offre d’emploi est détaillée, plus le matching est fiable.
